Rechtsfolgen von Benachteiligungen von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Rechtsfolgen von Benachteiligungen“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Schadenersatz und Schmerzensgeld
  • Unwirksamkeit benachteiligender Bestimmungen
  • Beschwerderecht
  • Leistungsverweigerungsrecht
  • Maßregelungsverbot
  • Unterlassungsansprüche
  • Prozessuales

Quiz zum Vortrag

  1. Dieser Anspruch besteht, wenn der Benachteiligte außschließlich auf Grund der Benachteiligung die Stelle nicht bekommen hat.
  2. Der Arbeitgeber muss den Beweis führen, dass er den Arbeitnehmer nicht aus diskriminierenden Gründen abgelehnt hat.
  3. Der zu ersetzende Schaden ist momentan in zeitlicher Hinsicht und auch der Höhe nach nicht begrenzt.
  4. Der Schadensersatzanspruch ist verschuldensabhängig.
  1. Dieser Anspruch besteht nur dann, wenn der Benachteiligte, ohne die Diskriminierung, die Stelle bekommen hätte.
  2. Für diesen Anspruch ist es unerheblich, ob die Einstellung ohne die Diskriminierung erfolgt wäre oder nicht.
  3. Die Entschädigung kann bis zu drei Monatsgehälter betragen.
  4. Dieser Anspruch kann auch bestehen, wenn sich der Diskriminierte zwar nicht auf die Stelle beworben hat, es aber getan hätte wenn die Diskriminierung nicht stattgefunden hätte.
  1. Die Ansprüche auf Grund einer Diskriminierung müssen dem Arbeitgeber gegenüber schriftlich geltend gemacht werden.
  2. Die Ansprüche auf Grund einer Diskriminierung müssen dem Arbeitgeber gegenüber innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten seit Kenntnisnahme geltend gemacht werden.
  3. Die Ansprüche auf Grund einer Diskriminierung müssen dem Gericht gegenüber geltend gemacht werden, innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit der Geltendmachung beim Arbeitgeber.
  4. Die Ausschlussfristen, innerhalb derer Ansprüche auf Grund einer Diskriminierung gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Gericht geltend gemacht werden müssen, lassen sich unter keinen Umständen abändern.
  1. Dem Arbeitnehmer steht das Beschwerderecht bei jeder Art einer tatsächlichen objektiven Benachteiligung zu.
  2. Die Beschwerde muss geprüft werden.
  3. Das Ergebnis der Beschwerdeprüfung ist dem Arbeitnehmer mitzuteilen.
  4. Die Durchführung der Beschwerde ist keine Voraussetzung für die Durchsetzung eines Schadensersatzanspruches.
  1. Dieses kommt nur in Frage bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz.
  2. Der Arbeitnehmer trägt das Irrtumsrisiko.
  3. Das Leistungsverweigerungsrecht ist ultima ratio.
  4. Wird von dem Leistungsverweigerungsrecht berechtigt oder unberechtigt Gebrauch gemacht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet Lohn zu zahlen.

Dozent des Vortrages Rechtsfolgen von Benachteiligungen

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... (§ 15 AGG) Ersatz des materiellen Schadens: verschuldensabhängig, bei Verletzung des Benachteiligungsverbotes nur Geldersatz: kein Anspruch ...

... Lauf mit Zugang der Ablehnung, sonst ab Kenntnis gerichtliche Geltendmachung: Ausschlussfrist von 3 Monaten ab dem ...

... AGG, gilt sowohl für individual als auch für kollektivrechtliche Vereinbarungen, bei unwirksamen kollektivrechtlichen Bestimmungen tritt an deren Stelle eine ...

... bei der zuständigen Stelle (z. B. Personalabteilung, BR), Prüfung der Beschwerde und Mitteilung ...

... § 14 AGG, nur bei Belästigungen o. sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz, Untätigkeit bzw. ...

... Unterlassung der Maßnahme, - Schadensersatzverpflichtung (§ 280 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. ...

... Unterlassungsansprüche, - kein eigenständiger Unterlassungsanspruch im AGG, - ggf. Unterlassungsanspruch ...

... wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, - Volle Beweislast der anderen Partei dafür, ...

... 3 Monaten nach schriftlicher Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber, 3. Beteiligung von Antidiskriminierungsverbänden (§ 23 AGG) Antidiskriminierungsverband = Personenzusammenschluss, der nicht gewerbsmäßig und nicht nur ...

... dass die betroffenen Beschäftigten berechtigt sind, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einzustellen, wenn der AG keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Unternehmen Sie als AG also nichts in derartigen Fällen, so kann der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Leistung verweigern. Ihnen steht in diesem Falle kein Sanktionsrecht zu (vgl. § 16 AGG). 3.4.3.3 Unterlassungsanspruch. Der Arbeitnehmer, der in Ihrem Verantwortungsbereich benachteiligt oder belästigt wird, hat nicht nur gegen denjenigen, der ihn belästigt, sondern auch gegen Sie als AG einen ...

... unberechtigte AGG-Ansprüche abgewiesen. Die Arbeitsgerichte achten inzwischen sehr darauf, dass keine Klage zur Entscheidung angenommen wird, bei der es offensichtlich ist, dass der angeblich unterlegene Bewerber für die Stelle nicht die notwendige Qualifikation besitzt. 3.4.4.2 Ausschlussfristen (§ 15 Abs. 4 AGG). Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Ansprüche wegen Schadensersatz oder Entschädigung nach den Abs. 1 und 2 innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Das gilt dann nicht, wenn die Tarifvertragsparteien etwas Anderes vereinbart haben. § 15 Abs. 4 AGG ist insoweit tarifdispositiv. Wenn eine tarifliche Vereinbarung besteht, ist § 15 Abs. 4 AGG nicht mehr anwendbar. Insoweit kann die tarifliche Ausschlussfrist durchaus auch kürzer sein. Ich ...

... den Anspruch abgelehnt hat. 3.4.5 Beweislastregel des AGG (§ 22 AGG). Das System der Beweislastverteilung des AGG ist zweistufig aufgebaut. Zunächst trägt derjenige, der die Benachteiligung behauptet, die Last des Vortrags der Indiztatsachen. Er muss zunächst nach allgemeinen Regeln den Vollbeweis führen, dass er gegenüber einer anderen Person ungünstiger behandelt worden ist. Hierfür wird nicht verlangt, dass der volle Beweis für die Benachteiligung erbracht wird. Indiztatsachen reichen hierfür aus. Erst wenn dies gelungen ist, kehrt sich die Beweislast um und der Arbeitgeber muss beweisen, dass er nicht diskriminiert hat. Dies kann sogar dazu führen, dass, wenn die Mitarbeiter beweisen ...