Pflichten des Arbeitnehmers von LL.M. Gerd Ley

video locked

Über den Vortrag

Der Vortrag „Pflichten des Arbeitnehmers“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Hauptpflicht des AN
  • Grundsatz
  • Ausnahmen
  • Nebenpflichten
  • - Nebentätigkeiten
  • - Schmiergeld

Quiz zum Vortrag

  1. Sei­ne Gren­ze fin­det das Wei­sungs­recht dort, wo In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung, z.B. dem Ar­beits­ver­trag, aus ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder aus Ta­rif­verträgen hervorgeht.
  2. Ein Arbeitnehmer, der vorwiegend mit gehobener Kundschaft zu tun hat, erhält die Weisung in angemessener Kleidung aufzutauchen. Dies ist eine zulässige Weisung gem. § 106 GewO. bzgl. Arbeitsinhalts.
  3. Ein Arbeitnehmer, der arbeitsvertraglich als Filial- oder Vertriebsleitung beschäftigt ist, kann nicht als einfache Vertriebs- oder Filialkraft eingesetzt werden.
  4. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist nach billigem Ermessen auszuüben, weil es, ebenso wie der Arbeitsvertrag gem. § 611, im BGB steht.
  5. Wenn der Arbeitnehmer entgegen seiner Gewissensüberzeugung mit Dingen beauftragt wird, ist unabhängig von der Erkennbarkeit der Lage bei Vertragsschluss und den betrieblichen Anforderungen zu fragen, ob der AN in Art. 4 I GG unzumutbar betroffen ist.
  1. Gleich ob verschuldet oder unverschuldet, ist der Arbeitnehmer zur vereinbarten Arbeitszeit nicht vor Ort, muss er nicht nachleisten (sog. „Fixschuldcharakter“).
  2. Ist der Arbeitgeber für den Umstand, auf Grund dessen der Arbeitnehmer nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich, so bleibt er zur Lohnzahlung verpflichtet.
  3. Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und entscheidet das AG zu seinen Gunsten, so bleibt der Arbeitgeber für die vermeintlich gekündigten Monate zur Lohnzahlung verpflichtet (sog. „Annahmeverzugslohn“).
  4. Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht die Ar­beits­leis­tung zurück­zu­hal­ten, bis die aus­ste­hen­de Vergütung be­zahlt wor­den ist.
  5. Abhängig davon, ob der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet zur vereinbarten Arbeitszeit nicht vor Ort ist, muss er ggf. nachleisten.
  1. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht stellt gem. § 17 UWG eine Straftat dar.
  2. Aus der Nebenpflicht zur Rücksicht auf Rechtsgüter des Arbeitgebers gem. § 241 II BGB kann sich die Pflicht zur Leistung von Überstunden ergeben.
  3. Eine Beschränkung der Nebentätigkeit ist grundsätzlich zulässig, insbesondere aufgrund Wettbewerbsverbots, gem. § 3 ArbZG, wenn die Höchstarbeitszeit überschritten wird oder wenn der Nebentätigkeit während des Urlaubes nachgegangen wird, § 8 BurlG.
  4. Auch über das Arbeitsverhältnis hinaus ist ein Wettbewerbsverbot bei Vereinbarung möglich.
  5. Betriebsgeheimnisse sind nicht schutzwürdig, solange keine Entgeltleistung durch einen Dritten hierfür angeboten wird.
  1. Es genügt für § 299 StGB weder die Leistung in einem konkreten Leistungs- bzw. Gegenleistungsverhältnis noch genügt die bloße Schaffung eines allgemeinen Wohlwollens.
  2. Strafwürdig ist hier nicht die Verschaffung eines Vorteils an sich, sondern dass Vorteilsgeber und -nehmer übereinkommen, aufgrund des Vorteils eine sachfremde Entscheidung zu treffen, mithin also unrechtes Handeln vereinbaren.
  3. Bei der „Unrechtsvereinbarung“ handelt es sich um ein außergesetzliches, in § 299 StGB nicht verankertes Tatbestandsmerkmal.
  4. Auch eine sachgemäße Entscheidung ist wie bei der Vorteilsannahme gem. § 331 StGB nach § 299 StGB strafbar.
  5. Eine künftige Bevorzugung kann nicht Ziel der Unrechtsvereinbarung sein.

Dozent des Vortrages Pflichten des Arbeitnehmers

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

Kundenrezensionen

(1)
5,0 von 5 Sternen
5 Sterne
5
4 Sterne
0
3 Sterne
0
2 Sterne
0
1  Stern
0


Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Hauptpflicht, Entgeltzahlung, Nebenpflichten: Fürsorgepflicht: Schutz von Leben und Gesundheit, Pflicht zur Unterrichtung des AN über seine Stellung im Betrieb ...

... Arbeitszeit nach dem Familienpflegezeitgesetz. Pflicht zur Gleichbehandlung der AN. Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen ...

… - Hauptpflicht: Arbeitsleistung - Direktionsrecht des AG - Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit.

… - Anzeige- und Nachweispflicht im Krankheitsfall - Sorgfaltspflichten - Wettbewerbsverbot

... Wie bereits ausgeführt hat der Arbeitgeber die entsprechenden Vorschriften über die zulässige Arbeitszeit zu beachten. Dazu wurde schon ausgeführt. Überstunden: müssen vereinbart sein, ansonsten bedarf es der Anordnung durch den Arbeitgeber (nur in Notfällen, wenn nicht unerheblicher Schaden droht). Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß § 612 Abs. 2 BGB (übliche Vergütung), häufig ist aber (arbeits- oder tarifvertraglich) eine besondere Vergütung vereinbart. Lage der Arbeitszeit: Konkretisierung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung (§ 315 BGB) oder durch (kollektiv)vertragliche Regelung. Konkretisierung und Einschränkung des Direktionsrechts: vgl. § 106 GewO. 4.2.1.1 Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): Der Arbeitnehmer ist an Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Dies ...

... Hinzu kommt noch, dass eine Interessenabwägung stattzufinden hat zwischen dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitgebers und der Gewissensnot des Arbeitnehmers. Beispiel: Ein Arbeitnehmer muslimischen Glaubens ist in einem Großhandel angestellt. Das Unternehmen hat bisher immer nur Non-Food-Produkte vertrieben. Der Arbeitgeber will seine Produktpalette erweitern und nimmt jetzt auch alkoholische Getränke in sein Programm auf. Der muslimische Arbeitnehmer wird angewiesen, diese Getränke vom Lieferanten entgegen zu nehmen, sie auszupacken und in die Regale zu stellen. Außerdem soll er ebenfalls den Verkauf dieser alkoholischen Getränke übernehmen. Der Arbeitnehmer erklärt seinem Arbeitgeber, dass er diese Aufgabe aus Gewissensgründen nicht übernehmen könne. Im Übrigen verstoße das auch gegen seine religiösen Vorstellungen. ...

... Das ist aber nur dann möglich, wenn tatsächlich keine andere Verwendungsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht und der vom Arbeitnehmer geltend gemachte Grund keinen nur vorübergehenden Charakter hat. 4.2.1.2 Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit: Im Arbeitsrecht gilt das gleiche Prinzip wie bei allen anderen Schuldverhältnissen: Wer die vertraglich vereinbarte Hauptleistungspflicht erbringt, hat einen Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Gegenleistung. D.h. der Arbeitnehmer, der seiner Hauptleistungspflicht „Arbeit“ nachkommt, hat gemäß § 611 BGB in Verbindung mit seinem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf die vereinbarte Vergütung (Lohn). Wenn der Arbeitnehmer (als Schuldner der Arbeitsleistung) dieser Leistungspflicht nicht nachkommt, stellen sich zwei Fragen: 1.) was passiert mit seiner Arbeitspflicht und 2.) was passiert mit der Gegenleistung, dem Lohn? Wenn ein Arbeitnehmer, aus welchen Gründen auch immer, seiner Arbeitspflicht ...

... Die erste Ausnahme finden Sie bereits in § 326 Abs. 2 BGB. Hiernach behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohn, wenn der Arbeitgeber für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung verantwortlich ist. Der Begriff der Verantwortlichkeit wird in § 276 BGB definiert: Hiernach hat der Schuldner Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten. Beispiel: der Arbeitgeber betreibt ein Chemieunternehmen. Er sprengt vor Arbeitsbeginn aus einer irren Laune heraus das Labor in die Luft. Damit ist er dafür verantwortlich (Vorsatz, vgl. § 276 BGB), dass die angestellten Chemiker und Laboranten ihrer Arbeitspflicht nicht nachkommen können. In so einem Fall gebietet es nicht nur der gesunde Menschenverstand sondern auch § 326 ...

... Häufigster Fall der §§ 293 ff. BGB ist die durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung. Auch wenn sich der Arbeitgebeber durch einen Anwalt beraten ließ und zu Recht davon ausgehen konnte, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung rechtmäßig ist, kommt er in Verzug, wenn sich später herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war. Verzug tritt auch dann ein, wenn dem Arbeitgeber noch nicht einmal leichteste Fahrlässigkeit vorzuwerfen ist, denn auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es nicht an. Ist eine Kündigung unwirksam und besteht das Arbeitsverhältnis daher weiter, so bedarf es nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht eines tatsächlichen Angebots (§ 294 BGB), sondern nur eines wörtlichen Angebots durch den Arbeitnehmer, um einen Annahmeverzug zu begründen. Denn der Arbeitgeber ...

... 4.2.1.3.4 Vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmer (§ 616 BGB), Voraussetzungen § 616 BGB: Der AN ist an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit. Maßgeblich ist die Verhinderungszeit im Verhältnis zur gesamten voraussichtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses. I.d.R. werden aber nur wenige Tage von § 616 BGB gedeckt, durch einen in seiner Person liegenden Grund/Verhinderungsgrund, der unmittelbar in der Person des AN stehen muss. Objektive Hinderungsgründe wie Stau, Unfall auf der Autobahn fallen nicht unter § 616 BGB. (Bsp. siehe unten). Ohne sein Verschulden, Definition: Verschulden ...

... Verhinderungsgründe wie Stau, Zugverspätungen etc. werden daher nicht von § 616 BGB umfasst. Die Vorschrift des § 616 BGB ist dispositives Recht, wie sich im Umkehrschluss aus § 619 BGB folgern lässt. D.h. der Entgeltfortzahlungsanspruch ist durch Einzelarbeitsvertrag, Tarifvertrag und (unter Berücksichtigung der Sperre des § 77 Abs. 3 BetrVG) auch durch Betriebsvereinbarung abdingbar. Dabei können von § 616 BGB abweichende Regelungen zugunsten, aber auch zuungunsten der Arbeitnehmer getroffen werden. Daher bestehen häufig BV oder TV, nach denen ein Arbeitnehmer Anspruch auf festgelegte freie Tage hat, z.B. wenn ein naher (im Haushalt lebender) Familienangehöriger stirbt oder der Arbeitnehmer heiratet. 4.2.1.3.5 ...

... Betriebsratstätigkeit: Gem. § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. 4.2.2 Nebenpflichten, 4.2.2.1 Treuepflicht des Arbeitnehmers: Nebenpflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 241 Abs. 1 BGB und § 242 BGB) in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Früher wurden sie „Treuepflichten“ genannt, heute nennt man sie i.d.R. „Allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme“. Definition: „Pflicht, die Interessen des ...

... Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dies ist auch angebracht bei Arbeitnehmern, die gerade an Brückentagen, an Freitagen und dem folgenden Montag häufig wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit fehlen. 4.2.2.1.4 Sorgfaltspflichten: Der Arbeitnehmer ist gem. § 241 Abs. 2 BGB zur Sorgfalt verpflichtet. 4.2.2.1.5 Schadenabwendungspflicht: In Notfällen muss der Arbeitnehmer über den Rahmen der ...

... versehentlich ist die teure Mingvase umgestoßen worden) einen sehr hohen Schaden zufügt, für diesen Schaden voll aufkommen muss. Im Arbeitsrecht erscheint dieser sonst übliche Verschuldensmaßstab jedoch ziemlich hart, da ein Arbeitnehmer allein durch seine Arbeit ein sehr hohes Schadensrisiko tragen kann, z.B. der Chemielaborant, der aufgrund einer kleinen Nachlässigkeit einen Schaden von mehreren Millionen Euro verursachen könnte. 5.2 Haftungsbeschränkung: Daher ist der Verschuldensmaßstab im Arbeitsrecht gemindert, wobei folgender Maßstab gilt: Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit: Haftung in vollem Umfang. (Bei grober Fahrlässigkeit kann ggf. eine Abwägung ...