Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Kündigung
  • Kündigung durch Arbeitgeber

Quiz zum Vortrag

  1. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis immer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
  2. Der Arbeitnehmer muss vor seiner Kündigung nicht den Betriebsrat anhören.
  3. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis immer mit einer Frist von einem Monat zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
  4. Der Arbeitnehmer ist bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nicht an die zweiwöchige Erklärungsfrist gebunden, wie der Arbeitgeber.
  1. Die Kündigung ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft und muss vom Gegenüber angenommen werden.
  2. Die Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung und muss dem Gegenüber zugehen.
  3. Jede Art der Kündigung ist formbedürftig und unterliegt dem Schriftformerfordernis.
  4. Vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber ist der Betriebsrat anzuhören.
  1. Sie können das Kündigungsschreiben persönlich übergeben und sich ein Empfangsbekenntnis unterzeichnen lassen.
  2. Sie können das Kündigungsschreiben persönlich, unter Anwesenheit eines Zeugen, der den Inhalt des Schreibens kennt, übergeben.
  3. Sie können das Kündigungsschreiben von zwei Mitarbeitern übergeben lassen, die den Inhalt des Schreibens kennen.
  4. Sie können das Kündigungsschreiben per Einschreiben mit Rückschein versenden.
  1. Er muss den Betriebsrat anhören.
  2. Soll einem Schwerbehinderten gekündigt werden, muss das Integrationsamt informiert werden.
  3. Soll einer Schwangeren gekündigt werden, muss die zuständige Behörde informiert werden.
  4. Er muss die Gewerkschaft informieren.
  5. Er muss die Handwerkskammer oder die Industrie- und Handelskammer informieren.
  1. Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war und im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter tätig sind.
  2. Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer kürzer als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war und im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter tätig sind.
  3. Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war und im Unternehmen 3 Mitarbeiter bereits seit 2000 tätig sind und 5 Mitarbeiter seit 2010 tätig sind.
  4. Wenn der zu kündigende Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt war und im Unternehmen 6 Mitarbeiter seit 2001 beschäftigt sind und der zu kündigende Mitarbeiter seit 2010 im Unternehmen beschäftigt war.
  1. Die durch Zeitablauf bedingte Kündigung.
  2. Die personenbezogene Kündigung.
  3. Die verhaltensbedingte Kündigung.
  4. Die betriebsbedingte Kündigung.
  1. Es muss einen sachlichen Grund für die Kündigung geben.
  2. Es muss ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme ausgeübt werden, wenn mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht kommen.
  3. Bei langjährig beschäftigten Mitarbeitern muss das verdiente Vertrauen berücksichtigt werden.
  4. Es muss eine Sozialauswahl vorgenommen werden.
  1. Angestellte, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten und das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet haben.
  2. Schwerbehinderte, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten.
  3. Schwangere Frauen beziehungsweise Frauen die vor nicht mehr als vier Monaten entbunden haben.
  4. Betriebsräte sowie Mitglieder der Kinder- und Jugendvertretung.
  5. Angestellte, deren Unkündbarkeit vertraglich vereinbart wurde.

Dozent des Vortrages Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Daneben sind Kündigungsfristen in Einzelverträgen und Tarifverträgen nur in bestimmten Grenzen zulässig wie § 34 Abs. 1 TVöD. Eine mit falscher Frist erklärte ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie wirkt als Kündigung zum nächst zulässigen Termin. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, soweit sie nicht durch eine vertragliche Vereinbarung oder Tarifvertrag ausdrücklich nach §§ 620 Abs. 2 BGB, 15 Abs. 3 TzBfG zugelassen wird. Der Arbeitnehmer hat die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung im Wege der Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen. 7.1.6 Außerordentliche Kündigung: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jede Vertragspartei ...

... ordentliche Kündigung umfassen. In der Praxis wird bei der fristlosen Kündigung vorsorglich der Passus angebracht, dass diese hilfsweise auch als ordentliche Kündigung gelten solle. Betriebs- und Personalrat werden zu beiden angehört. 7.1.7 Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist: Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (z. B. bei Betriebsschließung). Aber auch bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung ist eine soziale Auslauffrist möglich. 7.1.8 Änderungskündigung: Eine Änderungskündigung kommt immer in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zwar nicht mehr zu den ursprünglichen, wohl ...

... Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen Bedingungen fort. In beiden Fällen behält der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz. 7.1.9 Verdachtskündigung: Allein der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Pflichtverletzung kann zur fristlosen Kündigung berechtigen, wenn durch den Verdacht das Vertrauen gestört ist. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber alles Erforderliche zur Aufklärung des Verdachts getan hat. Stellt sich später heraus, dass der Verdacht unbegründet war, so ist das während des Kündigungsrechtsstreits zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nach Beendigung des Rechtsstreits kann sich ein Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers ergeben. Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers können einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung darstellen. Bei einer Abwägung des ...

... 7.1.13 Erreichen des Rentenalters: Vereinbarungen in Arbeitsverträgen oder Regelungen in Tarifverträgen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet, werden durch das BAG rechtlich als Befristung qualifiziert. Bereits vor Inkrafttreten des AGG hat das BAG einzelvertragliche oder tarifliche Altersgrenzen regelmäßig als rechtswirksam angesehen, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente abgesichert ist. 7.2 Die ordentliche Kündigung 7.2.1 Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen ...