Fragerecht des Arbeitgebers - befristete Arbeitsverträge von LL.M. Gerd Ley

Über den Vortrag

Der Vortrag „Fragerecht des Arbeitgebers - befristete Arbeitsverträge“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Personaler*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

Fragerecht des Arbeitgebers
Offenbarungspflichten des Bewerbers
Rechtsfolgen bei Lügen
Befristete Arbeitsverträge

Quiz zum Vortrag

Welche Fragen darf ein Arbeitgeber dem Bewerber stellen?

Der Arbeitgeber darf dem Bewerber nur die Fragen stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein billigenswertes Interesse hat.
Der Arbeitgeber darf dem Bewerber auch die Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein Interesse hat, weil der Bewerber den privaten Wertevorstellungen des Arbeitgebers gerecht werden soll.
Der Arbeitgeber darf dem Bewerber alle Fragen stellen, die er nach seiner subjektiven Überzeugung für gerechtfertigt hält.
Fragen jeder Art darf der Arbeitgeber dann stellen, wenn er die Informationen nicht nach Außen weiter trägt.

Zulässige Fragen sind...

...Fragen nach Vermögensverhältnissen, Vorstrafen und einer Schwerbehinderung, wenn die zu besetzende Arbeitsstelle Erfordernisse in diese Richtung aufstellt.
...solche, die nicht in unverhältnismäßiger Weise in Konflikt mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers geraten.
...Fragen nach Vermögensverhältnissen, Vorstrafen und einer Schwerbehinderung, auch wenn die zu besetzende Arbeitsstelle keine Erfordernisse in diese Richtung aufstellt.
...Fragen nach dem Gesundheitszustand und Erkrankungen, auch wenn diese in keinem Zusammenhang mit der zu besetzenden Arbeitsstelle stehen.

Unzulässige Fragen sind…

...Fragen nach Familienplanung und Schwangerschaft, also auch schon die Frage nach einem Kinderwunsch. Bei der Schwangerschaft gilt eine Ausnahme vom Frageverbot, wenn der Arbeitsplatz mit gefährlichen Stoffen oder anderem schwangerschaftsgefährdenden Tun zusammenhängt.
...Gesinnungsfragen, die nichts mit dem Arbeitsverhältnis zu tun haben (Partnerschaft, politische Einstellung).
...Fragen nach dem früheren Gehalt.
...Fragen nach dem letzten Bildungsabschluss.
...Fragen nach der bisherigen Berufserfahrung.

Welche Auswirkungen hat es, wenn der Bewerber Fragen des Arbeitgebers falsch beantwortet?

Beantwortet der Bewerber eine unzulässige Frage falsch, dann hat dies keine Auswirkungen. Er ist hierzu berechtigt. Würde er die Beantwortung einer unzulässigen Frage ablehnen, so könnte dies bei dem Arbeitgeber die Vorstellung hervorrufen, der Bewerber habe etwas zu verbergen. Dies hätte etwa die gleiche Auswirkung, als würde die unzulässige Frage zutreffend beantwortet. Die Einschränkung des Fragerechts durch den Arbeitgeber hat gewissermaßen eine Schutzfunktion für den Bewerber.
Auch dann, wenn der Arbeitgeber eine unzulässige Frage stellt, darf der Bewerber diese nicht falsch beantworten. Es gibt kein Recht zur Lüge. Sagt der Bewerber dennoch die Unwahrheit, so ist es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten einen Bewerber einzustellen, der bereits bei der Vertragsanbahnung das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstört hat.
Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, alles über den zukünftigen Arbeitnehmer zu erfahren. Dass einzelne Fragen möglicherweise unzulässig sind, hat juristisch keine Qualität. Moralisch könnte ein derartiges Vorgehen verwerflich sein. Es löst aber unter keinen Umständen irgendwelche Ansprüche aus.
Es gibt ein "Recht auf Lüge" bei unzulässigen Fragen.

Der vermögenslose AIDS-Kranke P, der gelernter Schlosser ist, möchte sich für eine Stelle als Friedhofsgärtner bewerben. Er wurde wegen Unterschlagung angezeigt, das Verfahren jedoch mangels Beweisen eingestellt. Er leidet an einer 30%-igen Sehbehinderung, jedoch ist er zur Erbringung der geschuldeten Leistung in der Lage. P schuldet eine Aufklärung, hinsichtlich …

seiner Ausbildung.
seines Gesundheitszustandes.
seiner Behinderung.
seiner Vermögenslage.
seiner Vorstrafen.

P hat im Bewerbungsgespräch mit dem Priester M auf die Nachfrage, ob er an irgendwelchen Infektionserkrankungen leide, ebenso wie die nach Kinderwunsch verneint – in Wirklichkeit ist er AIDS-krank und seine Frau erwartet in nächster Zeit ein Kind. Dies lässt ihn in absehbarer Zukunft noch weniger Geld haben. Schließlich versetzt M den P in das Szenario mit den Grabspenden der Kirche zu tun zu haben und fragt P, ob er ein „guter Christ“ sei und seine „langen Finger“ bei sich behalten könne. P sagt er habe sich nie etwas zu Schulden kommen lassen und sei ein "guter Christ", obwohl er Atheist ist. Kann M das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden?

M hat im vorliegenden Fall keinen Kündigungsgrund bzw. Anfechtungsgrund.
M hat ein Kündigungsgrund bzw. ein Anfechtungsgrund wegen nicht erfolgter Aufklärung bzgl. der Vorstrafen durch P.
M hat einen Kündigungsgrund bzw. einen Anfechtungsgrund wegen Falschbeantwortung der Fragen, hinsichtlich Gesundheitszustand und Kinderwunsch des P.
M hat einen Kündigungsgrund bzw. einen Anfechtungsgrund wegen Falschbeantwortung der Frage hinsichtlich der Religion und Vermögenslosigkeit des P.

Worin besteht der Unterschied zwischen einem Probezeitverhältnis und einem Probearbeitszeitverhältnis?

Grundsätzlich werden Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dabei ist es üblich, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten sollen. Während dieser Zeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Dieser Zeitraum von sechs Monaten korrespondiert auch mit dem Kündigungsschutzgesetz, das erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten anwendbar ist. Demgegenüber ist ein Probearbeitszeitverhältnis ein eigenständiges befristetes Arbeitsverhältnis. Hier gilt das TzBfG. Nach Ablauf der vereinbarten Probearbeitszeit endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Einer Kündigung bedarf es nicht.
Grundsätzlich werden Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dabei ist es üblich, dass die ersten sechs Monate als Probezeit gelten sollen. Während dieser Zeit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen kündigen. Dieser Zeitraum von sechs Monaten korrespondiert auch mit dem Kündigungsschutzgesetz, das erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten anwendbar ist. Demgegenüber ist ein Probearbeitszeitverhältnis ein eigenständiges befristetes Arbeitsverhältnis. Hier gilt das TzBfG. Nach Ablauf der vereinbarten Probearbeitszeit geht das Probearbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Es gibt keinen Unterschied zwischen den beiden Begriffen. Probearbeitszeitverhältnis ist nur ein anderer Begriff für Probezeitverhältnis.
Der Unterschied besteht darin, dass ein Probezeitverhältnis gesetzlich zulässig ist, ein Probearbeitszeitverhältnis hingegen nicht.

Kreuzen Sie Zutreffendes zur Befristung von Arbeitsverträgen an.

Ein sachlicher Grund für eine Befristung kann Mehrbedarf an Arbeitnehmern während einer bestimmten Saison gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG sein, beispielsweise in der Vorweihnachtszeit oder gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG wegen einer Erprobung, das heißt, dass der Arbeitnehmer befristet eingestellt wird, um seine Qualifikation zu prüfen.
Es ist über den Regelkatalog des § 14 TzBfG hinaus möglich, den Arbeitnehmer für ein bestimmtes Projekt befristet einzustellen.
Wenn der Arbeitgeber einen neuen Mitarbeiter nur befristet einstellen möchte, kann er das Arbeitsverhältnis auf maximal 2 Jahre ohne Sachgrund befristen und bis zu diesem Zeitpunkt maximal dreimal verlängern.
Die Befristung bedarf immer eines sachlichen Grundes und der Schriftform, sonst ist sie nichtig.
Die Rechtsfolge einer nicht wirksam vereinbarten Befristung ist die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages.

Dozent des Vortrages Fragerecht des Arbeitgebers - befristete Arbeitsverträge

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... beruflicher Werdegang? Nachvertragliche Wettbewerbsverbote? Gesundheitszustand und Erkrankungen (nur bei engem Zusammenhang mit den Anforderungen des ...

... Gewerkschaftszugehörigkeit? Aids-Infektion (Ausnahme: bei bereits ausgebrochenem und akutem Krankheitszustand) ...

... n absehbarer Zeit eine Freiheitsstrafe antreten muss? Eine ansteckende Krankheit hat? Eine schwere Krankheit hat, die ihn dauerhaft an der Erbringung der Arbeitsleistung hindert ...

... Bei zulässigen Fragen Pflicht zur Wahrheit ...

... Rechtsfolgen bei Lügen? Bei zulässigen Fragen: Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ...

... 1 TzBfG - Ausnahmen von der Höchstgrenze: In den ersten vier Jahren nach Gründung Befristung bis zu vier Jahren ohne Sachgrund möglich (§ 14 Abs. 2 a TzBfG) ...

... Beispiel: Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann z.B. auch dadurch zustande kommen, dass ein Vertreter ohne Vertretungsmacht einen Arbeitsvertrag geschlossen hat und der Vertretene nach Kenntnisnahme den AV nicht (nachträglich) genehmigt. Grundsätzlich ist ein derartiger AV schwebend unwirksam (§ 177 (1) BGB) und wird rückwirkend unwirksam, wenn der Vertretene die WE seines Vertreters ohne Vertretungsmacht nicht genehmigt. Da dies - wie auch die Anfechtung - im Arbeitsrecht bezüglich der Rückabwicklung zu Problemen führen kann, gelten auch in diesen Fällen die Grundsätze zum faktischen Arbeitsverhältnis ...

... Darüber hinaus müssen sie u. U. auch mit einer Unterlassungsklage rechnen. Hat der Bewerber Referenzpersonen angegeben, dürfen Sie diese ohne Einwilligung des Bewerbers befragen. Gelegentlich kommt es vor, dass solche Referenzpersonen überhaupt nichts von ihrem Glück wissen und insoweit überrascht sind, von Ihnen nach dem Bewerber befragt zu werden. Wie Sie mit einem derartigen Umstand umgehen, ist Ihnen überlassen. Eine weitere Erkenntnisquelle sind Facebook & Co. Wer sich in den sog. Social- Media exhibitioniert, kann sich schlechterdings nicht beschweren, wenn sich ein potenzieller Arbeitgeber einmal anschaut, wie sich der Bewerber dort präsentiert. Ein scheuer Blick auf diese Seiten zeigt bisweilen Verhaltensweisen, die sich nicht jeder Arbeitgeber von seinen Mitarbeitern wünscht ...

... Die wohl wichtigste und i.d.R. authentischste Erkenntnisquelle ist das persönliche Gespräch. Hier können Sie sich ein wirkliches Bild von dem Bewerber machen. Obwohl das auch nicht immer die Wirklichkeit spiegelt. Hier sind Sie wesentlich auf Ihre Menschenkenntnis angewiesen. Manche Bewerber haben die Fähigkeit sich zumindest so lange zu verstellen, wie das Vorstellungsgespräch andauert. Also stellen Sie dem Bewerber Fragen. Hierbei müssen Sie aber auch wieder darauf achten, dass Sie nur das Fragen, was Sie auch fragen dürfen. Wir unterscheiden daher in der Folge zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen. Auch gibt es sog. Offenbarungspflichten des Bewerbers zu denen er auch ohne konkrete Anfrage gehalten ist. Hier vorab noch einen Tipp aus der Praxis...

... Frage nach Gesundheitszustand und Erkrankungen: Viele Arbeitsplätze setzen voraus, dass die Bewerber über einen bestimmten Gesundheitszustand verfügen. Eine solche Frage greift natürlich stark in das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers ein. Aus diesem Grunde ist sie nur zulässig, wenn das Interesse des Arbeitgebers objektiv so stark ist, dass das Interesse des Arbeitnehmers auf Schutz seines Persönlichkeitsrechts dahinter zurücktreten muss. Die Fragen des Arbeitgebers müssen insoweit in einem engen Zusammenhang mit den Anforderungen des einzugehenden Arbeitsverhältnisses haben. Daher ist das Fragerecht hier auf einige wenige Punkte beschränkt: ...

... Eine allgemeine Frage nach einer Schwerbehinderung ist unzulässig. Dies ergibt sich bereits aus dem AGG. Frage nach den Vermögensverhältnissen: Diese Frage ist nur zulässig, wenn ein objektiver Zusammenhang mit der zu besetzenden Stelle besteht. Das ist regelmäßig der Fall bei leitenden Angestellten oder bei Personen in einem besonderen Vertrauensverhältnis, wie etwa Bankkassierer. Frage nach Vorstrafen: Auch hier gilt, das diese Frage zulässig ist, soweit ein Bezug zu der besetzenden Stelle besteht. Das ist z.B. der Fall bei Berufskraftfahrern. Soweit hier eine Vorstrafe wegen Verkehrsdelikten besteht, betrifft dies die Eignung des Bewerbers...

... Partei eingestellt werden will muss in Kauf nehmen, dass von ihm die Parteizugehörigkeit gefordert wird. Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit: Hier gilt ebenfalls, dass eine solche Frage grundsätzlich nicht zulässig ist. Anders ist dies nur bei sog. Tendenzbetrieben. Wer bei einer Gewerkschaft arbeiten will, muss in dieser Gewerkschaft Mitglied sein. Frage nach einer Aids-Infektion: Diese Frage ist per se unzulässig. Es gibt hier allerdings eine Ausnahme, wenn sich der Bewerber bereits in einem akuten Krankheitsstadium befindet. Bei der reinen HI-Infektion ohne dass es zum Ausbruch der Krankheit kommt, ist die Frage unzulässig. Es besteht insoweit...

... Nach Ablauf der Probezeit lässt sich der Bewerber als Wahlvorstand für die Wahl eines Betriebsrats aufstellen und wirbt dabei mit seiner Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft. Ihre Frage nach einer bevorstehenden Eheschließung und einen Kinderwunsch falsch beantwortet. Nach Ablauf der Probezeit wird eine Ehe geschlossen und die Schwangerschaft folgt auf dem Fuße. Ihre Frage nach Lohn- und Gehaltspfändungen falsch beantwortet. Nach Arbeitsantritt erhalten Sie Post von einem Kreditinstitut, das eine Zession gegen Ihren Arbeitnehmer geltend macht. In allen vorgenannten Fällen hat der Bewerber Sie als Arbeitgeber belogen, um nicht die Chance auf eine Einstellung zu gefährden ...

... deshalb die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann; schwerbehindert ist und deshalb die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann; vorbestraft ist und deshalb für die konkrete Tätigkeit ungeeignet ist; einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterliegt und deshalb nicht oder nur eingeschränkt die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. 2.2.2.4.5 Rechtsfolgen bei Lügen durch Arbeitnehmer Als Arbeitgeber sind Sie natürlich nicht schutzlos jedem vorvertraglichen Verhalten der Bewerber schutzlos ausgesetzt. Stellt sich heraus, dass Bewerber Sie hinters Licht geführt haben, dann haben Sie sehr wohl Möglichkeiten sich hiergegen zur Wehr zu setzen...

... Wenn Sie nichts gefragt haben, der Bewerber es aber unterlassen hat Sie über Umstände zu informieren, die für den Arbeitsplatz elementare Anforderungen beinhalten und die er nicht erfüllt, obwohl deren Bedeutung für die Entscheidung für den Bewerber offenkundig war, können Sie den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung durch Unterlassen anfechten. Trifft jemanden die Rechtspflicht einem bestimmten Handeln, so steht dessen Unterlassen dem aktiven Handeln gleich. Nach anderer Auffassung steht dem Arbeitgeber in diesem Fall das Recht der außerordentlichen fristlosen Kündigung zu...

... Ausnahmeregelung erfährt jedoch strenge Einschränkungen. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann ein befristetes Arbeitsverhältnis höchstens dreimal verlängert werden. Beispiel: Der Arbeitnehmer war zunächst für ein halbes Jahr ohne Sachgrund beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis kann dreimal jeweils um ein halbes Jahr verlängert werden, dann ist die Höchstdauer von zwei Jahren ausgeschöpft. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Das Gesetz kennt keine Einschränkung. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer Jahrzehnte zuvor bei demselben Arbeitgeber einmal beschäftigt war, kann er dort nicht mehr befristet beschäftigt werden. Von diesen strengen Regeln gibt es zwei Ausnahmen ...

... verlängert, wenn der AG nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (§ 15 Abs. 5 TzBfG)! Werden mit der Befristung wesentliche Vertragsinhalte verändert, verliert die Befristung ihre Geltungskraft. Es ist dann von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen! Gem. § 4 TzBfG ist es verboten, teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer schlechter zu behandeln, als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. 2.4 Probezeit Zu Beginn der meisten neuen Arbeitsverhältnisse stehen sich in der Regel Fremde gegenüber. Dabei wird für eine anfängliche Phase der wechselseitigen Erprobung zumeist eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, die jedoch vielen Arbeitgebern nicht ausreicht, um die Eignung des Arbeitsnehmers ...

... Probezeitvereinbarung von sechs Monaten unabhängig von der Schwierigkeit der zu erprobenden Tätigkeit zulässig ist, da gesetzlich so vorgesehen. Wenn der Arbeitgeber kurz vor Ablauf der Probezeit erkennt, dass ihm diese nicht ausreicht, ist es unzulässig, wenn er die Probezeit einseitig verlängert. Aber auch eine beiderseitige Verlängerung der Probezeit begegnet erheblichen Bedenken und zwar jedenfalls, sofern die Probezeit den Zeitraum von sechs Monaten überschreitet oder gar eine Neubegründung nach Ablauf dieses Zeitraumes erfolgt. Im Übrigen wäre für den Arbeitgeber, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, nichts gewonnen, da auch eine Verlängerung der Probezeit die Wartefrist des Kündigungsschutzgesetzes nicht betrifft und eine mögliche Kündigung daher sozial gerechtfertigt sein müsste...

... Die Befristung ist nur für die Dauer der zulässigen Probezeit, die sich aus den Anforderungen der Tätigkeit, Branchenüblichkeit oder in den Gründen der Person des Arbeitnehmers ergeben, zulässig. Sofern zugleich die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren vorliegt, ist die Angabe des Grundes „Probearbeitsverhältnis“ entbehrlich, da bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Vertragsverlängerung in diesem Zeitraum ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund zulässig ist. Möglich wäre also eine Gestaltung dahingehend, dass zunächst ein Sechsmonatsvertrag und sodann entweder ein weiterer Sechsmonatsvertrag und daran anschließend ein Einjahresvertrag oder aber ein achtzehnmonatiger Vertrag befristet ...