Begründung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

Quiz zum Vortrag

Dozent des Vortrages Begründung des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Form vorgeschrieben. Ausnahme: Abrede einer Befristung (§14 Abs. 4 TzBfG), doppelte Schriftformklausel. Aber Vorsicht! Nach Rechtsprechung des BAG ...

... Darlegungs- und Beweislast beim AN; auch bei nur einmaliger Verwendungsabsicht Inhaltskontrolle gem. §310 Abs. 32 Nr. ...

... gesetzliches Verbot (§134 BGB); Sittenwidriges Rechtsgeschäft (§138); Anfechtung wegen Irrtums (§119 Abs. 2 BGB); Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§123) ...

... 101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem AG aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Kommt er einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung nicht nach, so kann der BR nach der gleichen Vorschrift ein Zwangsgeldverfahren gegen den AG beantragen. Der Betriebsrat (BR) darf seine Zustimmung jedoch nur dann verweigern, wenn einer der in § 99 (2) BetrVG genannten Gründe vorliegt. Bsp. § 99 (2) Nr. 5 BetrVG: Der BR hat gem. § 93 BetrVG verlangt, dass eine Ausschreibung (auch) betriebsintern erfolgt. Unterlässt der AG eine interne Ausschreibung, handelt es sich um einen Grund i.S.v. § 99 (2) Nr. 5 BetrVG, aufgrund dessen der BR seine Zustimmung ...

... Schriftformklausel Aber: Nach der Rechtsprechung des BAG von 2008 darf sich der Arbeitgeber als Verwender einer solchen Klausel nicht auf die Klausel berufen. Sie ist also für ihn überflüssig. Nach neuester Rechtsprechung des LAG Köln vom 21.08.2013 wurde der Klage einer Arbeitnehmerin stattgegeben, die sich auf die Schriftform im Arbeitsvertrag berief. Es war dort ein doppeltes Schriftformerfordernis vereinbart: „Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. Dies gilt auch für die Abänderung des Schriftformerfordernisses selbst.“ Dann einigten sich die Parteien mündlich auf die Abänderung einer Klausel des Arbeitsvertrages. Der Arbeitgeber berief sich auf den Vorrang der Individualabrede. Die Arbeitnehmerin berief sich auf die Schriftformklausel. Das LAG Köln stellte sich ...

... damit der Inhaltskontrolle gem. § 307 BGB. Als vorformuliert gelten Arbeitsverträge, wenn es sich um standardisierte Formularverträge oder Formularklauseln handelt. Es ist auch nicht entscheidend, ob Sie als Arbeitgeber diese Formulierungen selbst kreiert haben. Es reicht schon aus, wenn Sie Formulare verwenden, die als Vertragsmuster überall zu erhalten sind. Es ist allerdings erforderlich, dass eine wenigstens dreimalige Verwendungsabsicht besteht, damit es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Im Zweifel muss dies der Arbeitnehmer nachweisen. Im Rahmen einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast müssen sie als Arbeitgeber allerdings zunächst darlegen, dass nur die einmalige Verwendung beabsichtigt war. Selbst dann, wenn der Arbeitnehmer nicht den Nachweis führen kann, dass Sie als Arbeitgeber die wenigstens dreimalige Verwendungsabsicht haben, ...

... wirksam. Bei der Kontrolle durch die Arbeitsgerichte wird der sog. „blue pencil test“ durchgeführt. Der Richter streicht die unwirksamen Bestandteile der streitgegenständlichen Formel. Danach beurteilt er dann, ob die Klausel danach noch Sinn macht. Ist das nicht der Fall, tritt die gesetzliche Regelung an die Stelle der Klausel. Aus dieser gesetzlich angeordneten Folge ist das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion hergeleitet worden. Dem hat sich das BAG in seiner inzwischen gefestigten Rechtsprechung angeschlossen. Der Sinn dieses Verbotes liegt auf der Hand. Wäre es dem Verwender der AGB gestattet, jede unwirksame Klausel kraft souveräner Willkür durch eine beliebig andere zu ersetzen, dann könnte sich daraus eine „never ending story“ entwickeln. Letztlich würde der Arbeitnehmer erst vor dem Arbeitsgericht erfahren können, welche Klausel ...

... 104 – 112 BGB. Für minderjährige Arbeitnehmer gilt § 113 BGB: Ermächtigt der gesetzliche Vertreter den Minderjährigen eine Arbeitsstelle anzunehmen, so ist der Minderjährige für solche Rechtsgeschäfte unbeschränkt geschäftsfähig, die die Eingehung und Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses der gestatteten Art betreffen. § 113 BGB gilt nicht für Ausbildungsverhältnisse. Anfechtung von Arbeitsverträgen Die Anfechtung ist in den §§ 119 ff. BGB geregelt (allgemeiner Teil des Schuldrechts). Hiernach ist es möglich, seine abgegebene Willenserklärung unter bestimmten ...

... berechtigt dies lediglich (nach Abmahnung) zur Kündigung. Ggf. kann jedoch ein Anfechtungsgrund nach § 123 BGB vorliegen (arglistige Täuschung). Anfechtung nach § 123 (1) BGB wegen arglistiger Täuschung § 123 (1) BGB setzt eine arglistige Täuschung voraus. Eine Täuschung ist die Vorspiegelung falscher bzw. unwahrer Tatsachen, die zu einem Irrtum beim Erklärungsempfänger führt. Die Täuschung kann durch aktives Tun oder durch Unterlassen begangen werden. Sie muss jedoch arglistig gewesen sein. Dies bedeutet, dass der Täuschenden kein Recht dazu hatte, unwahre Tatsachen aktiv oder durch Unterlas- ...

... öffentlichen Interessen oder überwiegende schutzwürdige Belange des Einzelnen Rechtsfolge: Das faktische AV wird grundsätzlich wie ein wirksames AV behandelt. Der Arbeitnehmer hat Ansprüche auf Lohn, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub, Zeugnis etc. Es besteht jedoch keinerlei Bindung für die Zukunft. Im Falle der Anfechtung durch den Arbeitgeber wird das fehlerhafte faktische Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufgehoben. Hinweis: Es müssen weder Kündigungsfristen noch andere besondere Kündigungsschutzbestimmungen (z.B. § 9 MuSchG, § 85 SGB IX) beachtet werden. Auch eine Anhörung des Betriebsrates ist nicht erforderlich (vgl. Wortlaut § 102 Be- trVG: Anhörung nur bei Kündigung). Weiteres Beispiel: Ein faktisches Arbeitsverhältnis kann z.B. auch dadurch zustande kommen, dass ...