Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Aufhebungsvertrag
  • Anfechtung des Arbeitsverhältnisses
  • Einseitiges Lossagen von einem faktischen Arbeitsverhältnis
  • Tod des Arbeitnehmers
  • Ordentliche und außerordentliche Kündigung
  • Änderungskündigung
  • Verdachtskündigung
  • Druckkündigung
  • Arbeitsgericht

Quiz zum Vortrag

  1. Der Arbeitnehmer ist in den meisten Fällen schwer dazu zu bewegen, einen solchen Vertrag zu schließen.
  2. Häufig ist eine Abfindung zu zahlen.
  3. Es kann passieren, dass der Aufhebungsvertrag angefochten wird und bei wirksamer Anfechtung von Anfang an nichtig ist.
  4. Es droht ein Kündigungsschutzprozess.
  1. Es muss eine zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten werden, die zu laufen beginnt, mit Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes.
  2. Die gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden.
  3. Die ordentliche Kündigung unterliegt der Schriftform.
  4. Die ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
  1. Es muss ein wichtiger Grund vorliegen, der es Ihnen unzumutbar macht den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, insbesondere die Kündigungsfrist einzuhalten.
  2. Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, wie zum Beispiel eine Abmahnung auszusprechen.
  3. Es muss eine zweiwöchige Kündigungserklärungsfrist eingehalten werden, die zu laufen beginnt, mit Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes.
  4. Der Betriebsrat ist so schnell wie möglich zu hören. Er hat drei Tage Zeit um seine Stellungnahme abzugeben.
  5. Die außerordentliche fristlose Kündigung ist ausgeschlossen, bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
  1. Er erklärt die Anfechtung, wegen Drohung.
  2. Er erhebt Kündigungsschutzklage.
  3. Er nimmt die Änderungskündigung vorbehaltlos an.
  4. Er nimmt die Änderungskündigung unter Vorbehalt an.
  5. Er akzeptiert die Änderungskündigung nicht.
  1. Sie müssen den Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, anhören.
  2. Sie müssen den Arbeitnehmer zunächst abmahnen, um eventuell das störende Verhalten auf diese Weise zu beseitigen.
  3. Sie müssen versuchen den Arbeitnehmer, der gekündigt werden soll, im Betrieb umzusetzen oder eine Änderungskündigung auszusprechen, um Ihn an einem Arbeitsplatz einzusetzen, an dem der Arbeitnehmer keinen anderen stört.
  4. Sie müssen weitere Kunden oder Mitarbeiter danach befragen, ob Sie das Unternehmen verlassen, wenn sie erneut mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer zusammen treffen würden.
  1. Die außerordentliche fristlose Kündigung unterliegt nicht dem Schriftformerfordernis, wie die ordentliche Kündigung.
  2. Es ist sinnvoll bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung hilfsweise auch die ordentliche Kündigung zu erklären.
  3. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer im Verdacht steht eine Straftat begangen zu haben und das Vertrauensverhältnis dadurch nachhaltig erschüttert ist.
  4. Eine Druckkündigung kann in Betracht kommen, wenn mehrere Mitarbeiter und/oder Kunden wiederholt und ernsthaft erklären, dass das Verhalten eines Angestellten so zu missbilligen ist, dass sie das Unternehmen verlassen werden, wenn nicht dieser Arbeitnehmer entlassen wird.
  1. Die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses/Arbeitsvertrages.
  2. Der Ablauf einer Befristung.
  3. Das Erreichen des Renteneintrittsalters.
  4. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht.
  5. Die Aussperrung der Arbeitnehmer im Arbeitskampf.

Dozent des Vortrages Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Aufhebungsvertrag: Anfechtung des Arbeitsverhältnisses: einseitiges Lossagen von einem faktischen Arbeitsverhältnis. ...

... Kündigung durch Arbeitnehmer: Kündigung durch Arbeitgeber: Anwendbarkeit ...

... Auch ein Schmerzensgeldanspruch nach § 253 BGB entfällt, obwohl aus der gesetzlichen Unfallversicherung nie Schmerzensgeld bezahlt wird. Die gesetzliche Unfallversicherung hat den Vorteil für den Arbeitnehmer, dass sie Schadensfälle erfasst, in denen keine dritte Person den Unfall verschuldet hat. Sie erfasst außerdem Schadensereignisse, die der Arbeitnehmer selbst herbeigeführt hat. Schadensersatzansprüche gegen außenstehende Dritte werden vom gesetzlichen Unfallversicherungsrecht nicht ausgeschlossen. Die gesetzliche Unfallversicherung erfasst keine Sachschäden. Sachschäden sind dem geschädigten Arbeitnehmer nach den allgemeinen Haftungsregeln wie § 611 BGB i.V.m. §§ 280 ff. und §§ 823 ff. BGB, 7, 18 ...

... Häufig ist es im Interesse des Arbeitgebers, Gratifikationen (z.B. Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzuwendungen), die kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurden, zurückzufordern. Nicht fachmännisch ausgestaltete Regelungen sind jedoch nicht selten unwirksam, weil die engen Grenzen, die die Rechtsprechung für eine Rückforderung setzt, nicht oder nur unzureichend berücksichtigt wurden. Um eine ausbezahlte Gratifikation wirksam zurückfordern zu können, sind eine Vielzahl von Faktoren zu berücksichtigen, wie etwa der Zweck und die Höhe der Gratifikation. Hinzuweisen ist hier noch auf das Schriftformerfordernis des § 623 BGB. ...

... Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Daneben sind Kündigungsfristen in Einzelverträgen und Tarifverträgen nur in bestimmten Grenzen zulässig, wie § 34 Abs. 1 TVöD. Eine mit falscher Frist erklärte ordentliche Kündigung ist wirksam. Sie wirkt als Kündigung zum nächst zulässigen Termin. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen, soweit sie nicht durch eine vertragliche Vereinbarung oder Tarifvertrag ausdrücklich nach §§ 620 Abs. 2 BGB, 15 Abs. 3 TzBfG zugelassen wird. Der Arbeitnehmer hat die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung im Wege der Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen. 7.1.6 Außerordentliche Kündigung: Nach § 626 Abs. 1 BGB kann jede Vertragspartei ...