Beendigung des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

Quiz zum Vortrag

Dozent des Vortrages Beendigung des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

Kundenrezensionen

Auszüge aus dem Begleitmaterial

... des Arbeitsverhältnisses: Aufhebungsvertrag, Anfechtung des Arbeitsverhältnisses, einseitiges Lossagen von einem faktischen Arbeitsverhältnis ...

... Kündigung durch Arbeitnehmer; Kündigung durch Arbeitgeber: Anwendbarkeit ...

... jedermann. Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Klage. Die Güteverhandlung ...

... einvernehmliche Trennung kann herbeigeführt und ein langwieriger Kündigungsschutzprozess vermieden werden. Allerdings wird ein Aufhebungsvertrag in der Regel nur bei Vereinbarung einer nicht unerheblichen Abfindung zugunsten des Arbeitnehmers zustande kommen. Beim Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages lauert eine Vielzahl an rechtlichen Fallstricken, von denen im Folgenden einige exemplarisch dargestellt werden sollen: Über einem Aufhebungsvertrag kann das Damoklesschwert einer Anfechtung schweben, sollte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen der Gespräche über den Aufhebungsvertrag angedroht haben, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, falls der Arbeitnehmer nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages bereit ist. Durfte der Arbeitgeber eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen, so kann der Arbeitnehmer in diesem Fall den ...

... Tod des Arbeitnehmers. Stirbt der Arbeitgeber, führt das regelmäßig nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vielmehr treten die Erben des Arbeitgebers im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nach §§ 1922, 1967 BGB in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein. 6.1.5 Ordentliche Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung ist eine Kündigungsfrist einzuhalten. Unter der Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zu verstehen, die mindestens zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Zeitpunkt der in Aussicht genommenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Daneben sind Kündigungsfristen in ...

... Als wichtiger Grund kommen nur schwerwiegende Verletzungen vertraglicher Pflichten in Betracht. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass eine außerordentliche Kündigung erst zulässig ist, wenn mildere Mittel wie Versetzung, Abmahnung nach § 314 Abs. 2 BGB oder Weiterbeschäftigung zu veränderten Bedingungen nicht zur Verfügung stehen oder nicht zumutbar sind. Bei gravierenden Fehlleistungen des Arbeitnehmers wie Diebstahl kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Deren Hinweisfunktion geht ins Leere, weil der Arbeitnehmer selbst die Unzumutbarkeit seines Fehlverhaltens kennt. Bei der fristlosen Kündigung ist eine Ausschlussfrist von zwei Wochen nach § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten, die sog. Kündigungserklärungsfrist. Es handelt sich um den Zeitraum zwischen Kenntnis vom Kündigungsgrund und Ausspruch ...

... Geltungsbereich des KSchG innerhalb der 3-Wochenfrist die Kündigungsschutzklage zu erheben; verliert er den Rechtsstreit oder erhebt er keine Kündigungsschutzklage, ist durch die Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst; nach § 2 KSchG kann er das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer hat innerhalb der 3-Wochenfrist Feststellungsklage dahin zu erheben, ob die Änderung sozial ungerechtfertigt ist. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, wird sein Vorbehalt wirksam, es gelten die neuen Arbeitsbedingungen. Gewinnt er, so gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam; das Arbeitsverhältnis besteht zu den ursprünglichen ...

... 6.1.10 Druckkündigung. Die sog. Druckkündigung ist ein heißes Eisen. Auf diesem Weg kann ein Arbeitgeber versuchen, einen missliebigen Mitarbeiter loszuwerden. Das erfolgt dann in der Weise, dass er Kunden oder andere Mitarbeiter motiviert, sich über den Mitarbeiter so massiv zu beschweren, dass diese mit der Auftragskündigung oder der Arbeitnehmerkündigung ernsthaft drohen, wenn dieser Mitarbeiter weiter beschäftigt bleibt. Diese Fälle sind in der Tat nicht selten. Aber auch dann, wenn der Arbeitgeber in eine solche Aktion nicht involviert ist, kann aus den vorgenannten Gründen ein Kündigungsrecht erwachsen. Allerdings ist hier zwingend zu beachten, dass der Druck, der auf den Arbeitgeber ausgeübt ...

... Dabei ist auch hier die Kündigungserklärungsfrist i.S.v. § 626 Abs. 2 BGB einzuhalten. Der Arbeitnehmer muss aber beachten, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf (§ 623 BGB). Die Kündigung ist ansonsten nichtig. 6.2.2 Kündigung durch den AG. Besonders einschneidend für den Arbeitnehmer ist die Kündigung durch den Arbeitgeber, die deshalb ausführlich dargestellt wird. Die Kündigung ist die empfangsbedürftige Willenserklärung eines Vertragspartners, durch die der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ausdruck gebracht wird. Die Kündigung ist nach § 623 BGB formbedürftig. ...

... Zugang und das Wirksamwerden der Kündigung. Bei Versendung der Kündigung muss bedacht werden, dass der Absender den Zugang beweisen muss, wenn dieser bestritten wird. Nach § 102 ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung durch den Arbeitgeber zu hören. Die Zustimmung zur Kündigung ist grds. nicht erforderlich. Wird die Anhörung versäumt, ist die Kündigung unwirksam. Bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten kann die Anhörung des Betriebsrats schon vor Abschluss des Verfahrens vor dem Integrationsamt erfolgen. Eine erneute Anhörung ist nicht erforderlich, wenn die Entscheidung des Integrationsamtes erst später ergeht und sich der Kündigungssachverhalt mittlerweile verändert hat. Dies gilt selbst in Fällen, in denen die Zustimmung des Integrationsamtes erst nach mehrjährigem Verwaltungsverfahren erteilt wird. 6.2.3 Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ...

... Abbau von Überstunden, Einführung von Kurzarbeit für den Betrieb tragbar sind. Es darf keine Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb oder im Unternehmen bestehen. Es ist eine sachgerechte Sozialauswahl zu treffen. Dabei sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In die Sozialauswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten, Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegen. Auswahlrichtlinien können auch in Tarifverträgen, Betriebs- und Personalvereinbarungen festgelegt werden. Bei einem Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG und einem deswegen erfolgten Widerspruch des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn sie für sich ...

... Eine Ausnahme ist für den Unwirksamkeitsgrund der Schriftform nach § 623 BGB zu machen, da Voraussetzung für den Fristenlauf der Zugang der schriftlichen Kündigung ist. Mit Fristablauf tritt eine Heilung der Unwirksamkeit ein. Eine verspätete Klage ist auf Antrag des Arbeitnehmers nachträglich zuzulassen, wenn dieser nach § 5 Abs. 1 KSchG trotz aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt an der rechtzeitigen Einlegung der Klage verhindert war. Sieht ein Arbeitnehmer von der Erhebung der Kündigungsschutzklage ab, um Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht zu belasten, geschieht dies auf eigenes Risiko. Die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen nicht zur Unterbrechung der Klagefrist. Die einheitliche Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch für Kleinbetriebe, ...

... 6.2.3.1 Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmergruppen. a. Besonders geschützter Personenkreis: Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Die zuständige Behörde kann ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Vorschrift gilt nur bei Kündigungen, nicht bei einer Anfechtung. Ein entsprechender Kündigungsschutz besteht während der Erziehungszeit. Gegenüber einem Schwerbehinderten, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, kann eine Kündigung grundsätzlich nur ...

... c. Vereinbarte Unkündbarkeit: In einigen Bereichen ist es üblich, für langzeittätige Arbeitnehmer die ordentliche Kündigung vertraglich auszuschließen. Das kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vereinbart werden. Dies lässt eine Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB unberührt, soweit deren Voraussetzungen gegeben sind. 6.3 Die Abmahnung. Sowohl bei der außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung wie bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz bedarf es regelmäßig vor Ausspruch der Kündigung der Abmahnung analog § 314 BGB. Diese folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, wonach ...

... Ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers besteht, solange die rechtmäßige Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung oder Beförderung und die entsprechende Eignung des Arbeitnehmers, für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis oder für die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdende Interessenabwägung von Bedeutung sein kann. Darüber hinaus kann es im berechtigten Interesse des Arbeitgebers liegen, die Erteilung einer Rüge im Sinne einer Klarstellung der arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin zu dokumentieren. Das BAG hat drängenden Stimmen in der Literatur nachgegeben, die ein langfristigeres oder gar zeitlich unbegrenztes Aufbewahrungsrecht rechtmäßiger Abmahnungen für erforderlich halten. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist eine umfassende Interessenabwägung ...

... Auf eine Ermahnung kann eine Kündigung nicht gestützt werden. 7. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichte sind besondere Zivilgerichte. Die Gerichtsbarkeit wird von Arbeitsgerichten Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht ausgeübt (§ 1 ArbGG). Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte ergibt sich aus §§ 2 und 3 des ArbGG (sachlich) und § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 12 ff. ZPO (örtlich). Die Gerichte sind besetzt mit Berufsrichtern und ehrenamtlichen Richtern, die je zur Hälfte aus Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber stammen (§ 6 ArbGG). Es gilt der Grundsatz der Beschleunigung (§ 9 Abs. 1 ArbGG). ...

... Natürlich kann der Arbeitgeber dem freigestellten Arbeitnehmer nicht im Detail vorschreiben, was er in dieser Zeit tun darf. Aber es gibt durchaus klare Regeln darüber, was nicht erlaubt ist. So muss der Arbeitnehmer bei der widerruflichen Freistellung zumindest theoretisch damit rechnen, dass er wieder ins Büro geholt wird. Er kann also zum Beispiel nicht einfach in Urlaub fahren, sondern muss sich in Bereitschaft halten. Er darf in dieser Zeit auch keinen Nebenjobs nachgehen. Wer freigestellt ist, ist noch immer an seinen Arbeitsvertrag gebunden, und wenn dort steht, dass eine Nebentätigkeit genehmigt werden muss, dann hat der Arbeitnehmer die Erlaubnis beim Arbeitgeber trotz Freistellung weiterhin einzuholen. ...