Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Die Nichtbeachtung oder falsche Handhabung kann zu erheblichen Haftungsrisiken für den Arbeitgeber führen. Wie können Sie sich hiervor schützen? Dies und mehr lernen Sie in diesem Vortrag.

Der Vortrag „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Personaler“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Aufbau des Gesetzes
  • Ziel des AGG
  • Diskriminierungen
  • Zulässige unterschiedliche Behandlung
  • Geltungsbereich des AGG

Quiz zum Vortrag

  1. Es soll vor Benachteiligungen wegen des Geschlechts oder des Alters schützen.
  2. Es soll vor Benachteiligungen wegen schlechterer Qualifikation schützen.
  3. Es soll vor Benachteiligungen wegen einer Behinderung schützen.
  4. Es soll vor Benachteiligungen auf Grund der Rasse und wegen der ethnischen Herkunft schützen.
  5. Es soll vor Benachteiligungen wegen der Religion oder Weltanschauung, sowie der sexuellen Identität schützen.
  1. Weder die behauptete Bezeichnung als „Ossi“ noch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Be- merkung „Lusche“ bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“ würden, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar.
  2. Eine Diskriminierung im Sinne des § 1 AGG aufgrund innerdeutscher Herkunft ist nicht möglich - Näheres regelt ein Arbeitsgesetz. Die Klage wird daher abgewiesen.
  3. Sowohl die behauptete Bezeichnung als „Ossi“, als auch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Bemerkung „Lusche“ bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar.
  4. Weder die behauptete Bezeichnung als „Ossi“ noch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ ergab eine Diskriminierung; aus Verbindung mit der Bemerkung „Lusche“ kann sich jedoch etwas anderes ergeben.
  1. Die Suche nur nach weiblichen oder männlichen Personal stellt eine Benachteiligung dar, wenn es keinen sachlichen Grund dafür gibt, der sich aus der speziellen Stelle ergibt.
  2. Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten - z. B. der Bundesagentur für Arbeit - und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen.
  3. Auch eine Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft oder einer geplanten Schwangerschaft ist eine Benachteiligung wegen des Geschlechts, da nur eine Frau gemeint sein kann.
  4. Die dreimal geschlechtsspezifische Nennung der Begriffe Volljurist/in, Anwält/in, Wiedereinsteiger/in begründet den Vollbeweis einer Diskriminierung bzgl. des Geschlechts in einer Stellenausschriebung, sodass § 22 AGG gilt.
  1. Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
  2. Die „Zeugen Jehovas“ unterfallen dem Gleichstellungsmerkmal hinsichtlich der Weltanschauung, wenn dieses sich an der Religionsfreiheit (Art. 4 I GG) orientiert.
  3. Die Altersgrenze in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer bei Kündigungen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, stellt einen Verstoß gegen Verbot der Altersdiskriminierung dar.
  4. Eine Ablehnung zum Polizeidienst wegen rechtsradikalen Gedankengutes ist immer eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung.
  5. Eine schwerwiegende Krankheit fällt immer unter den Begriff der Behinderung gem. § 1 AGG, wenn sie von 6-monatiger Dauer ist.
  1. ...aus Gründen der beruflichen Eignung des Mannes, ist die Bevorzugung gerechtfertigt, § 8 I AGG.
  2. ...es handelt sich um eine positive Maßnahme gem. § 5 AGG.
  3. ...aus Gründen der Religion ist die Bevorzugung gerechtfertigt, § 9 I AGG.
  4. ...da der Gleichbehandlungsgrundsatz des § 1 AGG nicht greift.
  1. Ein zulässiger Zweck der Maßnahme des A ergibt sich gem. § 10 S. 1 AGG aus dem Schutz älterer Arbeitnehmer.
  2. Die Maßnahme ist gem. § 10 S. 1 AGG angemessen, da dem Arbeitgeber ein Ermessen bei der Wahl einer Altersstufe für erhöhte Erholungsbedürftigkeit der „Ü-Sechziger“ zusteht.
  3. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG konkretisiert das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann.
  4. Der gesetzliche Mindesturlaub gem. § 3 BUrlG verbietet diese Maßnahme.
  5. Es ist gem. 10 S. 1 AGG unangemessen, dass ein 59-jähriger Beschäftigter weniger Urlaub beanspruchen darf, als der um ein Jahr ältere Beschäftigte.
  1. ...bei der Ein­stel­lung.
  2. ...beim be­ruf­li­chen Auf­stieg.
  3. ...bei der Durchführung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses.
  4. ...bei der Be­en­di­gung ei­nes Arbeitsverhält­nis­ses.
  5. ...bei Gründung eines eigenen Unternehmens.

Dozent des Vortrages Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Personaler. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Schwerpunkte in der Praxis des Arbeitsrechts: ...

... Vorschriften für Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen §§ 22 – 23 Rechtsschutz: Durchsetzung der Rechte nach dem AGG § 24 Sonderregelungen für ...

... AGG) Verhinderung von Benachteiligungen aus bestimmten Gründen: Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ...

... ethnische Zugehörigkeit ethnische Herkunft i.S.v. Abstammung aus einer kulturell unterscheidbaren Gruppe in der Bevölkerung Rechtfertigung: ...

... oder der sexuellen Identität,  zum Merkmal des Geschlechts gehören auch alle damit im Zusammenhang stehenden Merkmale ...

... und Wissen (P: Scientology) Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG), Beschäftigung durch Religionsgesellschaften und deren Einrichtungen ...

... 2 SGB IX - Behinderung (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit ...

... Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG,) objektive und angemessene Behandlung mit Rechtfertigung ...

... Behandlung. Positive Maßnahmen (§ 5 AGG), Rechtfertigung wegen beruflicher Anforderungen ...

... Festlegungen von Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter beim Zugang zur Beschäftigung (Nr. 2), Festsetzung eines Höchstalters für ...

... bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzungen für Mitgliedschaft / Bezug (Nr. 4) ...

... Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als Arbeitnehmerähnliche ...

... Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, beruflicher Aufstieg, Entlassung/Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses, ...

... Befristung an sich als auch die Dauer vertraglich zu fixieren. Die Befristung ist nur für die Dauer der zulässigen Probezeit, die sich aus den Anforderungen der Tätigkeit, Branchenüblichkeit oder in den Gründen der Person des Arbeitnehmers ergeben, zulässig. Sofern zugleich die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren vorliegt, ist die Angabe des Grundes „Probearbeitsverhältnis“ entbehrlich, da bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Vertragsverlängerung in diesem Zeitraum ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Grund zulässig ist. Möglich wäre also eine Gestaltung dahingehend, dass zunächst ein Sechsmonatsvertrag und sodann entweder ein weiterer Sechsmonatsvertrag und daran anschließend ein Einjahresvertrag oder aber ein achtzehnmonatiger Vertrag befristet ...

... von Bewerbern ein. Im Übrigen würden Menschen, die sich zu Recht gegen ein diskriminierendes Einstellungsverhalten zur Wehr setzen und ihre Rechte nach dem AGG geltend machen, von Anfang an als potentiell missbräuchlich handelnde „Abkassierer“ diffamiert. Der Juristinnenbund forderte ein Einschreiten gegen das AGG-Archiv. Auch das Baden-Württembergische Innenministerium hielt das Archiv in der geführten Form für unzulässig. In seinem Schreiben vom 09.07.2008 erklärt das Innenministerium Baden-Württemberg, eine entsprechende Warndatei dürfe nur dann betrieben werden, wenn die Voraussetzungen für eine Speicherung und Auskunftserteilung so konzipiert seien, dass die gespeicherten Personen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit „AGG-Hopper“ seien. In der Rechtsprechung wurden indessen für die Urteilsbegründung Daten aus dem AGG-Archiv beanstandungsfrei genutzt. Auch ist das Phänomen „Mobbing“ in den Fokus der AGG-Betrachtungen gerückt. Das BAG hat in Fortführung ...

... da gem. § 15 Abs. 2 AGG immerhin eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern droht. Der falsche oder gar unterlassene Umgang mit dem AGG kann bei Unternehmen nicht nur finanziell zu Buche schlagen, sondern auch einen vermeidbaren Imageverlust bewirken. Auch das Thema „Mobbing“ spielt hier eine Rolle, da Mobbinghandlungen nicht selten im Zusammenhang mit Diskriminierungsmerkmalen aus § 1 AGG auftreten. Aber auch ohne Bezug zu § 1 AGG ist Mobbing eine Benachteiligung, die in der Arbeitswelt eine erhebliche Bedeutung erlangt hat und zunehmend erlangt. Gerade in Zeiten schlechter wirtschaftlicher Verhältnisse scheint bei dem Kampf um den Arbeitsplatz jedes Mittel recht zu sein. Auch Gründe wie Neid, Missgunst und Rachsucht spielen hier eine herausragende Rolle. Nicht alles, was ...

... Begriff Rasse knüpft an äußerliche körperliche Merkmale an, wie z.B. Hautfarbe, u.U. die Augenform oder eine bestimmte charakteristische Haartracht. Weiterhin sollen die körperlichen Merkmale vererblicher Natur sein, wie neben der Hautfarbe etwa die Physiognomie oder der Körperbau, die mit einer bestimmten, nach biologischen Kriterien definierten Gruppe in Verbindung gebracht werden. b) Ethnische Herkunft: Nach der Gesetzesbegründung ist der Begriff der ethnischen Herkunft in einem weiten Sinne zu verstehen. Ethnische Herkunft ist der Oberbegriff zum Merkmal „Rasse“. Dies betrifft zunächst die äußeren vererblichen Merkmale, wie sie bereits beschrieben wurden. Weiterhin gehört hierzu aber auch die Abstammung. Keine ethnische Herkunft ist die Zugehörigkeit zu einem bestimmten Bundesland der Bundesrepublik Deutschland. Ein Fall aus der arbeitsgerichtlichen Praxis: ...

... und Erscheinung“. Die vertretene Auffassung, die davon ausgeht, dass die Zuordnung „Ossi“ und „Wessi“ durchaus als ethnische Herkunft unter das AGG fallen könne, dürfte zu weit gehen, auch wenn die Gesetzesbegründung erklärt, dass das Merkmal ethnische Herkunft in einem weiten Sinne zu verstehen ist. Es ist auch den EU-Richtlinien nicht zu entnehmen, dass der Schutz so weit gehen soll, dass das AGG einen Görlitzer vor dem Freiburger und den Ansbacher vor dem Berliner schützen muss. Der Hintergrund für das Verbot der Benachteiligung wegen der Rasse oder der Ethnie ist wohl eher ein anderer, der sich nicht zuletzt auch aus der Geschichte, insbesondere der jüngeren deutschen Geschichte sowie der heutzutage oft ausufernden rassistischen Attacken gegenüber Ausländern erklären lässt. Eine eigene Ethnie stellen, wie bereits in dem genannten Urteil des ArbG Würzburg ...

... Teilzeitarbeit gehen als Männer. Unter das Merkmal „Geschlecht“ sollen auch Intersexuelle (Hermaphroditen) und Transsexuelle fallen. Nach der Rechtsprechung des EuGH handelt es sich bei Benachteiligungen, die diesen Personenkreis betreffen, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Nach einer anderen Auffassung sei diese Rechtsprechung bezüglich der Transsexualität allerdings durch das AGG obsolet geworden. Auch die Intersexualität soll hierzu gehören, ebenso wie die Transsexualität. Dem ist wohl zuzustimmen, da mit „Geschlecht“ im Sinne von § 1 AGG wohl nur das natürliche Geschlecht gemeint sein kann. c) Benachteiligung wegen der Religion oder der Weltanschauung: Was unter Religion zu verstehen ist, wird durch das AGG nicht definiert. Nach der Gesetzesbegründung zu § 1 AGG erschließt sich die Bedeutung der aufgezählten Merkmale ohne besondere Erläuterung. Gemeint sind hier nicht nur die etablierten ...

... kann sich insoweit niemand auf das AGG berufen, wenn er wegen eines politischen Bekenntnisses als Bewerber abgelehnt wird. Z.B. werden Bewerber bei der Einstellung in den Polizeidienst abgelehnt, wenn sie Angehörige der NPD sind (so zumindest in Sachsen). Die Bewerber können sich insoweit nicht auf das AGG wegen einer Benachteiligung wegen der Weltanschauung berufen. Hinzu kommt hier noch, dass die Grenze für den durch das AGG gewährleisteten Schutz die freiheitlich demokratische Grundordnung ist. Wer diese Wertgrenze überschreitet, kann sich nicht auf den Schutz des AGG berufen. Ob dies z.B. bei Scientology der Fall ist, könnte strittig sein. Jedenfalls wird Scientology als verfassungsfeindlich eingestuft und vom Verfassungsschutz beobachtet. Dennoch soll die Lehre von Hubbard (Scientology) dem Merkmal Weltanschauung unterfallen. Nach einer anderen Auffassung liege, sofern Scientology keine Religionsgemeinschaft ist, mangels gleichrangiger Bedeutung auch keine Weltanschauung vor. ...

... werden. f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität: Die Vorschrift schützt in erster Linie die sexuelle Orientierung, wie Heterosexualität, Homosexualität und Bisexualität. Ebenfalls diesem Merkmal sind zuzuordnen die Intersexualität sowie die Transsexualität. Nicht zur sexuellen Identität gehören besondere sexuelle Neigungen und Sexualpraktiken. Nicht geschützt sind daher anormale sexuelle Neigungen und Praktiken wie Pädophilie, Sodomie oder Nekrophilie. Insbesondere Pädophilie ist nach dem StGB strafbar. Die Auffassung, dass auch ein derartiges strafbares Verhalten es nicht rechtfertigt, einen derartigen Bewerber wegen dieser sexuellen Neigung abzulehnen, überzeugt nicht. Ein Beschäftigter, der auf seinem Firmenrechner pädophile bzw. kinderpornografische Bilder vorhält, kann sich bei einer wegen dieses Vorfalls ausgesprochenen Kündigung nicht darauf berufen, dass er hierbei durch das ...

... dem AGG liegen bereits im Vorfeld des Beschäftigungsverhältnisses, also bei der Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungspraxis. Wer Arbeitgeber ist, definiert § 6 Abs. 2 AGG. Gem. § 6 Abs. 3 AGG gelten die Vorschriften des Abschnitts 2 „Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen“ auch für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer und Vorstände entsprechend, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft. 3.2.2 Sachlicher Geltungsbereich (§ 2 AGG) b) Sachlicher Anwendungsbereich des AGG § 2 AGG § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 AGG kennzeichnet den sachlichen Anwendungsbereich des AGG. Thematisch einschlägig sind hier die Ziffern 1 bis 4, die das Arbeitsrecht beinhalten. Einer besonderen Erläuterung bedarf die Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG. ...

... Rechtsprechung und Literatur in dieser Weise benutzt wird. § 1 AGG setzt den Begriff der Benachteiligung voraus, der schließlich erst in § 3 Abs. 1 und 2 AGG definiert wird. Danach ist zu unterscheiden zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. 3.3.1 Benachteiligungsverbot ((§ 7 AGG) § 7 Abs. 1 AGG bestimmt, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden darf. Wie bereits ausgeführt, wird in § 1 AGG der Begriff der Benachteiligung vorausgesetzt. 3.3.2 Begriff der Benachteiligung (§ 3 AGG) Die nachfolgenden Ausführungen sind von besonderer Wichtigkeit, weil sie bei falscher Handhabung ...