Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG von LL.M. Gerd Ley

Quiz zum Vortrag

Dozent des Vortrages Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Schwerpunkte in der Praxis ...

... Vorschriften für Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen (§ 22–23), Rechtsschutz: Durchsetzung der Rechte nach dem AGG (§ 24) ...

... (§ 1 AGG) Verhinderung von Benachteiligungen aus bestimmten Gründen: Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen ...

... oder ethnische Zugehörigkeit ethnische Herkunft. Abstammung aus einer kulturell unterscheidbaren Gruppe in der ...

... Geschlechts oder der sexuellen Identität. Zum Merkmal des Geschlechts gehören auch alle damit im Zusammenhang ...

... Kultur und Wissen (P: Scientology), Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG), Beschäftigung durch Religionsgesellschaften und deren Einrichtungen ...

... (§ 2 SGB IX) Behinderung (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger ...

... (BGB) Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG), objektive und angemessene Behandlung mit ...

... Jedermann (§ 42). Zulässige unterschiedliche Behandlung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG). Rechtfertigung ...

... von Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter beim Zugang zur Beschäftigung (Nr. 2). Festsetzung eines Höchstalters für die ...

... bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzungen für Mitgliedschaft / Bezug (Nr. 4) ...

... und Arbeitnehmer die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche ...

... Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit - Beschäftigungs-und Arbeitsbedingungen - beruflicher Aufstieg - Entlassung/Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses, es ...

... AGG, insbesondere bei Mitarbeitern und Führungskräften der mittleren Führungsebene völlig unbekannt. In KMU ist teilweise sogar festzustellen, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer überhaupt erklären können, worum es im AGG geht. Schulungen der Mitarbeiter i.S.v. § 12 Abs. 2 S. 2 AGG finden insbesondere in Behörden und größeren Unternehmen statt. Hierbei werden oft externe Berater verpflichtet. Je kleiner das Unternehmen ist, umso mehr ist festzustellen, dass kaum bis keine Schulungen stattfinden. Dasselbe gilt für aushangpflichtige Gesetze i.S.v. § 12 Abs. 5 AGG. Wie die vorangegangenen Ausführungen zeigen, bietet das AGG jede Menge Fallstricke, die Entschädigungs-, Schadensersatz- und/oder Unterlassungsansprüche auslösen können. Aber auch der mögliche Rechtsmissbrauch ist beachtenswert, da gem. § ...

... denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher Rassen zu belegen, zurück. Die Verwendung des Begriffs „Rasse" in dieser Theorie impliziert nicht die Akzeptanz solcher Theorien. Um sich von Rassentheorien zu distanzieren, wurde die Formulierung „aus Gründen der Rasse" verwendet. Dies soll verdeutlichen, dass nur auf die Einschätzung des Täters und nicht auf die Zugehörigkeit zu einer vermeintlichen Rasse abgestellt wird. Der Begriff „Rasse“ wurde jedoch beibehalten, um den sprachlichen Anknüpfungspunkt zum Begriff Rassismus zu erhalten und eine entsprechende Signalwirkung zu erzielen. Es soll damit deutlich gemacht werden, dass das Gesetz nicht vom Vorhandensein unterschiedlicher Rassen ausgeht, sondern dass derjenige, der sich rassistisch verhält, subjektiv vom Vorhandensein unterschiedlicher Rassen ausgeht. Der Begriff Rasse knüpft an äußerliche körperliche Merkmale an, wie z.B. Hautfarbe, ...

... seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Bemerkung Lusche bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“ würden, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar. Das Merkmal der ethnischen Herkunft bezieht sich auf nicht vererbliche Merkmale wie die Zugehörigkeit des Menschen zu einem bestimmten Kulturkreis, zu einer gemeinsamen Religion und Sprache. Kennzeichnend ist, dass die betreffenden Menschen aufgrund dieser Merkmale eine dauerhafte Einheit bilden (z. B. Kurden, Sorben, Sinti und Roma). Maßgeblich ist die Wahrnehmung als „andere Gruppe“ in Gebräuchen, Herkunft und Erscheinung. Die vertretene Auffassung, die davon ausgeht, dass die Zuordnung „Ossi“ und „Wessi“ durchaus als ethnische Herkunft unter das AGG fallen könne, dürfte zu weit gehen, auch wenn die Gesetzesbegründung erklärt, dass das Merkmal ethnische Herkunft ...

... die Ausschreibung durch einen Dritten erfolgt. Hierzu wurde schon ausgeführt. Eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, bei der nur eine Frau Adressat sein kann, ist nach § 3 Abs. 1 S. 2 AGG die Benachteiligung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft. Dieser Gesichtspunkt hat eine besondere Bedeutung, etwa bei Fragen des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft oder der Familienplanung. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt dann vor, wenn vordergründig neutrale, nicht an das Merkmal Geschlecht anknüpfende Anforderungen gestellt werden. Ein Beispiel hierfür ist ein Arbeitsvertrag der ausschließlich eine ununterbrochene Vollzeittätigkeit erlaubt. Hier ist von einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung der Frau auszugehen, da in der Regel mehr Frauen als Männer in Elternzeit oder Teilzeitarbeit gehen als Männer. Unter das ...

... diese Religionsgemeinschaft als solche anerkannt. Eine endgültige Klärung wird nur eine Entscheidung des EuGH herbeiführen können. Der Empfehlung, bis zu einer Entscheidung des EuGH die Frage nach der Zugehörigkeit zu Scientology aus Personalfragebögen zu streichen und diese Fragen auch in Bewerbungsgesprächen nicht mehr zu stellen, kann nicht beigetreten werden. Solange eine solche Entscheidung des EuGH nicht vorliegt, ist an der Entscheidung des BAG festzuhalten. b) Weltanschauung: Die Weltanschauung wird ebenfalls durch den Gesetzgeber nicht definiert. Dieses Merkmal kann insoweit nur in Anlehnung an Art. 4 Abs. 1 GG erklärt werden. Danach ist Weltanschauung eine Lehre, die ohne Bindung an ein religiöses Glaubensbekenntnis das Weltganze universell zu begreifen und die Stellung des Menschen in der Welt zu erkennen und zu bewerten sucht. Nicht zur Weltanschauung in diesem Sinne gehört eine politische Meinung. Es kann sich insoweit niemand auf das ...

... des nationalen Rechts unangewendet lässt. Durch das LAG Düsseldorf ist demgegenüber ein Vorlagebeschluss an den EuGH ergangen, in dem diese Frage vorgelegt wurde. In der Praxis sind immer wieder Stellenausschreibungen zu lesen, von denen eine Benachteiligung wegen des Alters ausgeht. In der Formulierung „zur Verstärkung unseres jungen Teams“ liegt eine unmittelbare Altersdiskriminierung. Ebenso bei der Formulierung „junge dynamische Mitarbeiter“. Aber eine Benachteiligung wegen des Alters liegt auch dann vor, wenn es in der Ausschreibung heißt: „Sie sind in Ihrem Job ein alter Hase.“ Hierin liegt bereits ein Indiz dafür, dass jüngere Arbeitnehmer, die naturgemäß in ihrem Beruf noch keine „alten Hasen“ sein können, diskriminiert werden. f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität: Die Vorschrift schützt in erster Linie die sexuelle Orientierung, wie Heterosexualität, Homosexualität und Bisexualität. Ebenfalls diesem Merkmal sind zuzuordnen die ...

... ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit beschäftigten und die ihnen gleichgestellten. Nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Damit wird der Schutz des AGG auch auf Bewerberinnen und Bewerber ausgedehnt. Diese Feststellung ist für die Praxis in Unternehmen von nicht unerheblicher Bedeutung. Die meisten Fehler im Umgang mit dem AGG liegen bereits im Vorfeld des Beschäftigungsverhältnisses, also bei der Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungspraxis. Wer Arbeitgeber ist, definiert § 6 Abs. ...

... die Herabwürdigung kommt es indessen mit Ausnahme der Belästigung aber nicht an. Insoweit war die Bezeichnung „Antidiskriminierungsgesetz“, wie dies ursprünglich geplant war, verfehlt. Auch die Bezeichnung „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ trifft den Kern der Sache nicht. Das AGG schützt nicht schlechthin die Gleichbehandlung. Das AGG sieht in § 5, 8 bis 10 die Möglichkeit unterschiedlicher Behandlungen durchaus vor, mit der Folge, dass sich Benachteiligungen im Einzelfall rechtfertigen lassen. Vorrangig geht es also um den Schutz vor Benachteiligungen, was nicht notwendigerweise zu einer Gleichbehandlung führt. Im Folgenden wird der Begriff „Diskriminierung“ synonym neben dem der „Benachteiligung“ verwendet, wenn dieser in der Rechtsprechung und Literatur in dieser Weise benutzt wird. ...