Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Aufbau des Gesetztes
  • Ziel des AGG
  • Diskriminierungen
  • Zulässige unterschiedliche Behandlung
  • Geltungsbereich des AGG

Quiz zum Vortrag

  1. ...von Benachteiligung wegen des Geschlechts, Behinderung und vor allem wegen des Alters anzutreffen.
  2. ...aus Gründen der Rasse zu erkennen, wobei dieser Terminus der EG-Richtlinie entnommen ist, aber problematisch ist.
  3. ...von Benachteiligung aus Gründen der „Wahrnehmung von außen“ zu erkennen. Bald gibt es keine Fotobewerbung mehr, sondern anonymisierte Digitale.
  4. ...von Benachteiligung wegen Geschlechts und fehlender Ausbildungschance zu beobachten.
  1. Weder die behauptete Bezeichnung als „Ossi“ noch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Be- merkung „Lusche“ bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“ würden, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar.
  2. Eine Diskriminierung im Sinne des § 1 AGG aufgrund innerdeutscher Herkunft ist nicht möglich - Näheres regelt ein Arbeitsgesetz. Die Klage wird daher abzuweisen.
  3. Sowohl die behauptete Bezeichnung als „Ossi“, als auch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Be- merkung „Lusche“ bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar.
  4. Weder die behauptete Bezeichnung als „Ossi“ noch die behaupteten Bemerkungen hinsichtlich seiner Herkunft „aus dem Osten“ ergab sich eine eine Diskriminierung; aus Verbindung mit der Bemerkung „Lusche“ kann sich jedoch etwas anderes ergeben.
  1. Die Stellenbeschreibung suchte nach einer „Volljur. bzw. Anwältin zur Einarbeitung“. Mit Schreiben vom 25. September 2000 teilte der Beklagte zu 1. dem Kläger auf seine Bewerbung mit, dass die Stelle als "Volljuristin" durch jemand anderen besetzt worden sei. Eine Benachteiligung wegen Geschlechts liegt hier vor.
  2. Bedient sich der Arbeitgeber zur Stellenausschreibung eines Dritten - z. B. der Bundesagentur für Arbeit - und verletzt dieser die Pflicht zur geschlechtsneutralen Stellenausschreibung, so ist dem Arbeitgeber dieses Verhalten in der Regel zuzurechnen.
  3. Ein Arbeitsvertrag der ausschließlich eine ununterbrochene Vollzeittätigkeit erlaubt, lässt den Schluss auf eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung der Frau zu, da in der Regel mehr Frauen als Männer in Elternzeit oder Teilzeitarbeit gehen.
  4. Die dreimal geschlechtsspezifische Nennung der Begriffe Volljurist/in, Anwält/in, Wiedereinsteiger/in begründet den Vollbeweis einer Diskriminierung bzgl. Geschlechts in einer Stellenausschriebung, sodass § 22 AGG gilt.
  1. Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist.
  2. Die „Zeugen Jehovas“ unterfallen dem Gleichstellungsmerkmal hinsichtlich Weltanschauung, wenn dieses sich an der Religionsfreiheit (Art. 4 I GG) orientiert.
  3. Die Altersgrenze in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer bei Kündigungen Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, stellt einen Verstoß gegen Verbot der Altersdiskriminierung dar.
  4. Eine Ablehnung zum Polizeidienst wegen rechtsradikalen Gedankengutes kann eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung sein.
  5. Eine schwerwiegende Krankheit i.S. des Begriffs Behinderung gem. § 1 AGG setzt voraus, dass diese von 6-monatiger Dauer ist.
  1. ...aus Gründen der beruflichen Eignung als Mann ist die Bevorzugung gerechtfertigt, § 8 I AGG.
  2. ...es handelt sich um eine positive Maßnahme gem. § 5 I AGG.
  3. ...aus Gründen der beruflichen Eignung, § 8 I AGG.
  4. ...aus Gründen der Religion ist die Bevorzugung gerechtfertigt, § 9 I AGG
  5. ...der Gleichbehandlungsgrundsatz, § 1 AGG, verfängt nicht.
  1. Die „U-Sechziger“ können aus § 7 II AGG eine Anpassung „nach oben“(auf ein jüngeres Alter) fordern. Ein zulässiger Zweck der Maßnahme des A ergibt sich jedoch gem. § 10 S. 1 AGG, aus dem Schutz älterer Arbeitnehmer.
  2. Die Maßnahme ist gem. § 10 S. 1 AGG angemessen, da dem Arbeitgeber ein Ermessen bei Wahl einer Altersstufe für erhöhte Erholungsbedürftigkeit der „Ü-Sechziger“ zusteht.
  3. § 10 S. 3 Nr. 1 AGG konkretisiert das legitime Ziel der Sicherstellung des Schutzes älterer Beschäftigter, wobei dieser Schutz auch die Festlegung besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließen kann.
  4. Der gesetzliche Mindesturlaub gem. § 3 BurlG verbietet diese Maßnahme.
  5. Es ist gem. 10 S. 1 AGG unangemessen, dass ein 59-jähriger Beschäftigter weniger Urlaub beanspruchen darf, als der um ein Jahr ältere Beschäftigte.
  1. ...bei der Ein­stel­lung.
  2. ...beim be­ruf­li­chen Auf­stieg.
  3. ...bei der Durchführung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses.
  4. ...bei der Be­en­di­gung ei­nes Arbeitsverhält­nis­ses bzw. bei den „Ent­las­sungs­be­din­gun­gen".
  5. ...bei Gründung eines eigenen Unternehmens.

Dozent des Vortrages Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz AGG

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Schwerpunkte in der Praxis ...

... Vorschriften für Massengeschäfte und privatrechtliche Versicherungen (§ 22–23), Rechtsschutz: Durchsetzung der Rechte nach dem AGG (§ 24) ...

... (§ 1 AGG) Verhinderung von Benachteiligungen aus bestimmten Gründen: Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen ...

... oder ethnische Zugehörigkeit ethnische Herkunft. Abstammung aus einer kulturell unterscheidbaren Gruppe in der ...

... Geschlechts oder der sexuellen Identität. Zum Merkmal des Geschlechts gehören auch alle damit im Zusammenhang ...

... Kultur und Wissen (P: Scientology), Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG), Beschäftigung durch Religionsgesellschaften und deren Einrichtungen ...

... (§ 2 SGB IX) Behinderung (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger ...

... (BGB) Rechtfertigung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG), berufliche Anforderungen (§ 8 AGG), objektive und angemessene Behandlung mit ...

... Jedermann (§ 42). Zulässige unterschiedliche Behandlung: positive Maßnahmen (§ 5 AGG). Rechtfertigung ...

... von Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter beim Zugang zur Beschäftigung (Nr. 2). Festsetzung eines Höchstalters für die ...

... bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzungen für Mitgliedschaft / Bezug (Nr. 4) ...

... und Arbeitnehmer die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche ...

... Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit - Beschäftigungs-und Arbeitsbedingungen - beruflicher Aufstieg - Entlassung/Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses, es ...

... AGG, insbesondere bei Mitarbeitern und Führungskräften der mittleren Führungsebene völlig unbekannt. In KMU ist teilweise sogar festzustellen, dass weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer überhaupt erklären können, worum es im AGG geht. Schulungen der Mitarbeiter i.S.v. § 12 Abs. 2 S. 2 AGG finden insbesondere in Behörden und größeren Unternehmen statt. Hierbei werden oft externe Berater verpflichtet. Je kleiner das Unternehmen ist, umso mehr ist festzustellen, dass kaum bis keine Schulungen stattfinden. Dasselbe gilt für aushangpflichtige Gesetze i.S.v. § 12 Abs. 5 AGG. Wie die vorangegangenen Ausführungen zeigen, bietet das AGG jede Menge Fallstricke, die Entschädigungs-, Schadensersatz- und/oder Unterlassungsansprüche auslösen können. Aber auch der mögliche Rechtsmissbrauch ist beachtenswert, da gem. § ...

... denen versucht wird, die Existenz verschiedener menschlicher Rassen zu belegen, zurück. Die Verwendung des Begriffs „Rasse" in dieser Theorie impliziert nicht die Akzeptanz solcher Theorien. Um sich von Rassentheorien zu distanzieren, wurde die Formulierung „aus Gründen der Rasse" verwendet. Dies soll verdeutlichen, dass nur auf die Einschätzung des Täters und nicht auf die Zugehörigkeit zu einer vermeintlichen Rasse abgestellt wird. Der Begriff „Rasse“ wurde jedoch beibehalten, um den sprachlichen Anknüpfungspunkt zum Begriff Rassismus zu erhalten und eine entsprechende Signalwirkung zu erzielen. Es soll damit deutlich gemacht werden, dass das Gesetz nicht vom Vorhandensein unterschiedlicher Rassen ausgeht, sondern dass derjenige, der sich rassistisch verhält, subjektiv vom Vorhandensein unterschiedlicher Rassen ausgeht. Der Begriff Rasse knüpft an äußerliche körperliche Merkmale an, wie z.B. Hautfarbe, ...

... seiner Herkunft „aus dem Osten“ verbunden mit der Bemerkung Lusche bzw. der Bemerkung, dass „die aus dem Osten nichts taugen“ würden, stellt eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft im Sinn des § 1 AGG dar. Das Merkmal der ethnischen Herkunft bezieht sich auf nicht vererbliche Merkmale wie die Zugehörigkeit des Menschen zu einem bestimmten Kulturkreis, zu einer gemeinsamen Religion und Sprache. Kennzeichnend ist, dass die betreffenden Menschen aufgrund dieser Merkmale eine dauerhafte Einheit bilden (z. B. Kurden, Sorben, Sinti und Roma). Maßgeblich ist die Wahrnehmung als „andere Gruppe“ in Gebräuchen, Herkunft und Erscheinung. Die vertretene Auffassung, die davon ausgeht, dass die Zuordnung „Ossi“ und „Wessi“ durchaus als ethnische Herkunft unter das AGG fallen könne, dürfte zu weit gehen, auch wenn die Gesetzesbegründung erklärt, dass das Merkmal ethnische Herkunft ...

... die Ausschreibung durch einen Dritten erfolgt. Hierzu wurde schon ausgeführt. Eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, bei der nur eine Frau Adressat sein kann, ist nach § 3 Abs. 1 S. 2 AGG die Benachteiligung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft. Dieser Gesichtspunkt hat eine besondere Bedeutung, etwa bei Fragen des Arbeitgebers nach der Schwangerschaft oder der Familienplanung. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt dann vor, wenn vordergründig neutrale, nicht an das Merkmal Geschlecht anknüpfende Anforderungen gestellt werden. Ein Beispiel hierfür ist ein Arbeitsvertrag der ausschließlich eine ununterbrochene Vollzeittätigkeit erlaubt. Hier ist von einer mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung der Frau auszugehen, da in der Regel mehr Frauen als Männer in Elternzeit oder Teilzeitarbeit gehen als Männer. Unter das ...

... diese Religionsgemeinschaft als solche anerkannt. Eine endgültige Klärung wird nur eine Entscheidung des EuGH herbeiführen können. Der Empfehlung, bis zu einer Entscheidung des EuGH die Frage nach der Zugehörigkeit zu Scientology aus Personalfragebögen zu streichen und diese Fragen auch in Bewerbungsgesprächen nicht mehr zu stellen, kann nicht beigetreten werden. Solange eine solche Entscheidung des EuGH nicht vorliegt, ist an der Entscheidung des BAG festzuhalten. b) Weltanschauung: Die Weltanschauung wird ebenfalls durch den Gesetzgeber nicht definiert. Dieses Merkmal kann insoweit nur in Anlehnung an Art. 4 Abs. 1 GG erklärt werden. Danach ist Weltanschauung eine Lehre, die ohne Bindung an ein religiöses Glaubensbekenntnis das Weltganze universell zu begreifen und die Stellung des Menschen in der Welt zu erkennen und zu bewerten sucht. Nicht zur Weltanschauung in diesem Sinne gehört eine politische Meinung. Es kann sich insoweit niemand auf das ...

... des nationalen Rechts unangewendet lässt. Durch das LAG Düsseldorf ist demgegenüber ein Vorlagebeschluss an den EuGH ergangen, in dem diese Frage vorgelegt wurde. In der Praxis sind immer wieder Stellenausschreibungen zu lesen, von denen eine Benachteiligung wegen des Alters ausgeht. In der Formulierung „zur Verstärkung unseres jungen Teams“ liegt eine unmittelbare Altersdiskriminierung. Ebenso bei der Formulierung „junge dynamische Mitarbeiter“. Aber eine Benachteiligung wegen des Alters liegt auch dann vor, wenn es in der Ausschreibung heißt: „Sie sind in Ihrem Job ein alter Hase.“ Hierin liegt bereits ein Indiz dafür, dass jüngere Arbeitnehmer, die naturgemäß in ihrem Beruf noch keine „alten Hasen“ sein können, diskriminiert werden. f) Benachteiligung wegen der sexuellen Identität: Die Vorschrift schützt in erster Linie die sexuelle Orientierung, wie Heterosexualität, Homosexualität und Bisexualität. Ebenfalls diesem Merkmal sind zuzuordnen die ...

... ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit beschäftigten und die ihnen gleichgestellten. Nach § 6 Abs. 1 S. 2 AGG gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Damit wird der Schutz des AGG auch auf Bewerberinnen und Bewerber ausgedehnt. Diese Feststellung ist für die Praxis in Unternehmen von nicht unerheblicher Bedeutung. Die meisten Fehler im Umgang mit dem AGG liegen bereits im Vorfeld des Beschäftigungsverhältnisses, also bei der Ausschreibungs-, Auswahl- und Einstellungspraxis. Wer Arbeitgeber ist, definiert § 6 Abs. ...

... die Herabwürdigung kommt es indessen mit Ausnahme der Belästigung aber nicht an. Insoweit war die Bezeichnung „Antidiskriminierungsgesetz“, wie dies ursprünglich geplant war, verfehlt. Auch die Bezeichnung „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz“ trifft den Kern der Sache nicht. Das AGG schützt nicht schlechthin die Gleichbehandlung. Das AGG sieht in § 5, 8 bis 10 die Möglichkeit unterschiedlicher Behandlungen durchaus vor, mit der Folge, dass sich Benachteiligungen im Einzelfall rechtfertigen lassen. Vorrangig geht es also um den Schutz vor Benachteiligungen, was nicht notwendigerweise zu einer Gleichbehandlung führt. Im Folgenden wird der Begriff „Diskriminierung“ synonym neben dem der „Benachteiligung“ verwendet, wenn dieser in der Rechtsprechung und Literatur in dieser Weise benutzt wird. ...