Welche Bedeutung hat die Bedarfsermittlung?
Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs im Unternehmen bildet die Grundlage für gezielte Qualifizierungsmaßnahmen. Gut ausgebildete Mitarbeiter sind das Fundament, auf dem Unternehmensziele formuliert werden.
Damit die kostenintensiven Kurse und Trainingseinheiten nicht wirkungslos bleiben, sollten sich alle Bemühungen im Bereich betriebliche Bildung am Unternehmenserfolg orientieren. Die Bedarfsermittlung ist darum mit äußerster Sorgfalt durchzuführen.
Wer ist für die Bedarfsermittlung zuständig?
Die Verantwortung für die Bildungsbedarfsermittlung im Unternehmen liegt bei den Führungskräften. Dazu zählen die Vorgesetzten aus den Abteilungen sowie die Geschäftsführer. Auch die Weiterbildungsbeauftragten der Abteilungen, die Trainer oder Referenten und nicht zuletzt die Mitarbeiter selbst sind an dem Prozess beteiligt.
Die Beschäftigten wissen meist am besten, welche Kenntnisse und Kompetenzen ihnen fehlen, um ihre Tätigkeit optimal ausführen zu können. Sie sind deshalb gefordert, sich aktiv in die Bedarfsermittlung einzubringen.
Zunächst ist es Aufgabe der Personalverantwortlichen, entsprechende Methoden und Werkzeuge einzuführen und deren Einsatz zu steuern. Mit Hilfe der zur Verfügung gestellten Instrumente sind dann die Führungskräfte und Projektleiter in der Lage, regelmäßig und gezielt den Bildungsbedarf zu ermitteln.
3 Wege, um den Weiterbildungsbedarf herauszufinden
Verschiedene Methoden haben sich in der Praxis bewährt. Dabei sind es vor allem die einfachen Maßnahmen, die – systematisch eingesetzt – eine nachhaltige Wirkung versprechen. Nachfolgend finden Sie drei Möglichkeiten.
1. Mitarbeiterbefragung (Fragebogen, Gespräch)
Die Mitarbeiterbefragung mittels Fragebogen ist eine gängige Methode zur Bildungsbedarfsermittlung. Sie gibt Aufschluss über Einstellungen und Erwartungen der Mitarbeiter. Das persönliche Mitspracherecht schafft Akzeptanz für die Personalentwicklung.
Tipp:
Führen Sie die Befragung anhand von Fragebögen im Rahmen eines persönlichen Gesprächs durch. Das gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, bei Unklarheiten nachzufragen. Für Sie ist diese Methode mit dem Vorteil verbunden, dass auch wirklich alle Fragen beantwortet werden.
Die Art der Fragestellung hat großen Einfluss darauf, wie die Antwort ausfallen wird. Wenden Sie deshalb viel Sorgfalt an, wenn es um die Ausarbeitung geht. Es empfiehlt sich auch, Probeinterviews durchzuführen, um herauszufinden, ob die Fragen richtig aufgefasst werden.
2. Beobachtung/Assessment Center
Die ganzheitliche Beobachtung dient der Erfassung und Analyse des Arbeitsprozesses. Am häufigsten wird eine offene, strukturierte Fremdbeobachtung durchgeführt. Dabei macht sich der Vorgesetzte vor Ort ein Bild von den Arbeitsabläufen und hält diese schriftlich fest.
Er protokolliert Leistung und Verhalten einzelner Mitarbeiter möglichst objektiv und messbar. Auf der Grundlage leistungsorientierter Bewertungskriterien beurteilt er dann die Eignung eines Mitarbeiters bezogen auf konkrete Aufgabenstellungen.
Tipp:
Die Beobachtung und Auswertung sollten durch mehrere voneinander unabhängige Prüfer erfolgen, die sich über ihre Ergebnisse austauschen. Damit sinkt die Gefahr einer Fehleinschätzung.
3. Beurteilung
Die Beurteilung soll ein Gesamtbild von einem Mitarbeiter liefern. Sie dient der Objektivierung der Personalarbeit, indem sie Entwicklungen einzelner Beschäftigter aufzeigt und den Vergleich mit anderen ermöglicht. Das kann mit Hilfe von Beurteilungsbögen geschehen.
Ein weniger aufwändiges Mittel zur Visualisierung der fachlichen, methodischen und sozialen Fähigkeiten von Mitarbeitern ist das Kompetenzrad. Darin lassen sich die Kompetenzen in ihrer unterschiedlichen Ausprägung grafisch darstellen. So kann geprüft werden, inwieweit der Mitarbeiter den Anforderungen entspricht und an welcher Stelle es Entwicklungsbedarf gibt.
Tipp:
Wenn Sie die Kompetenzräder der Mitglieder eines Teams übereinander legen, erhalten Sie einen guten Überblick über die Stärken und Schwächen dieser Arbeitsgruppe. Davon ausgehend, können Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern ein Kompetenzrad für das gesamte Team erstellen und festlegen, wer sich in welchen Bereichen weiterentwickeln muss.
