1. Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

Inhalt des Arbeitsverhältnisses von LL.M. Gerd Ley

video locked

Über den Vortrag

Der Vortrag „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Archiv - Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Hauptpflicht des Arbeitgebers
  • Nebenpflichten
  • Beschäftigungsanspruch des AN
  • Einhaltung des Arbeitszeiten
  • Entgeldvorzahlung bei Krankheit
  • Gewährung von Urlaub
  • Weitere Pflichten des AG

Quiz zum Vortrag

  1. Von der Bestimmung §§ 270, 614 BGB und der Pflicht zur Leistung zum Monatsende kann durch Vertrag nicht abgewichen werden.
  2. Die Gläubiger des Arbeitnehmers können nicht aufgrund eines Vollstreckungstitels in die Gehaltsforderung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber vollstrecken.
  3. Der Lohn kann teilweise in Naturalien, z. B. durch Bereitstellen einer Wohnung oder von Kleidung, Kost und Brennmaterial, erfolgen
  4. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der regelmäßigen Verjährungsfrist des § 195 BGB in drei Jahren.
  5. Die Vergütung kann als Zeitlohn nach der Dauer der geleisteten Arbeit oder als Akkordlohn nach den geleisteten Ergebnissen bemessen sein.
  1. Da Passivrauchen als krebserzeugend und damit als konkrete Gesundheitsgefahr zu werten ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dafür zu sorgen, dass der nicht rauchende Arbeitnehmer zumindest nicht mehr als kurzfristig oder höchstens geringfügig vorhandenem Tabakrauch am Arbeitsplatz ausgesetzt ist.
  2. Jeder Arbeitgeber, der zumindest einen Arbeitnehmer beschäftigt, muss eine Fachkraft für Arbeitssicherheit bzw. einen Betriebsarzt bestellen. Die jährliche Einsatzzeit beträgt mindestens zwei Stunden für die sicherheitstechnische Betreuung bzw. 80 Minuten für die betriebsärztliche Betreuung und ist im Übrigen gestaffelt nach Multiplikationsfaktoren pro Arbeitnehmer.
  3. Der Arbeitgeber ist im Rahmen des ihm obliegenden Schutzes von Gesundheit und Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer verpflichtet, diese gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen zu schützen.
  4. Die Fürsorgepflicht schließt nicht ein, dass der Arbeitgeber und Kollegen sich den Auszubildenden gegenüber so zu verhalten haben, dass sie nicht zum Rauchen und Alkoholgenuss verleitet werden.
  5. Der dem betroffenen Arbeitnehmer wegen Persönlichkeitsverletzung zustehende Schmerzensgeldanspruch lässt eine leichte Verletzung des Persönlichkeitsrechts genügen.
  1. Das BAG leitet auch für den Profifußballer eine allg. Beschäftigungspflicht gem. Art. 2 I i.V.m. Art 1 I GGaus dem Persönlichkeitsrecht ab.
  2. Es ist gem. § 242 BGB eine Abwägung mit den geschützten Interessen des Arbeitgebers vorzunehmen. Die fehlende Einsatzmöglichkeit kann somit zu Einschränkungen in der Beschäftigungsverpflichtung führen.
  3. Ein Profifußballer kann aufgrund der Tatsache, dass beste spielerischer Form eine Rolle spielt und der Tatsache, dass in einer Fußballmannschaft immer nur eine begrenzte Zahl von Spielern gleichzeitig aktiv sein können, sein Recht auf Beschäftigung nur eingeschränkt geltend machen.
  4. Für einen Profifußballer gelten nicht die Rechte und Plichten gem. § 611 ff. BGB und damit auch nicht das allgemeine Beschäftigungsgebot.
  5. Falls eine Beschäftigungspflicht besteht, bezieht sich diese nicht auf die Trainingszeiten.
  1. Einem Arbeitnehmer, der am Tag länger als sechs Stunden arbeitet, muss nach § 4 ArbZG eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 30 Minuten gewährt werden - bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden, 45 Minuten.
  2. Gem. § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
  3. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten.
  4. Nach § 5 ArbZG, müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden bis zur Wiederaufnahme der Arbeit haben.
  5. Gem. § 9 ArbZG, dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht über 8 Stunden beschäftigt werden.
  1. Bei krankhafter Alkoholabhängigkeit kann nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, dass der Arbeitnehmer sie selbst verschuldet hat.
  2. Eine Krankheit i.S.d. § 3 I EFZG heißt zumindest, dass der Arbeitnehmer am Ereignis kein Verschulden trägt. Bei Extremsport fehlt dieses Element oder wenn der Arbeitnehmer in einer der Krankschreibung widersprechenden Situation angetroffen wird.
  3. Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die Anzeige- oder Nachweispflicht gem. § 5 I EFZG, ist der Arbeitgeber zur Abmahnung und im Wiederholungsfall zur verhaltensbedingten Kündigung berechtigt.
  4. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht gem. § 3 III EFZG zu jedem Zeitpunkt eines begonnenen Arbeitsverhältnisses im Krankheitsfall.
  5. Eine Krankheit ist keine Verhinderung infolge von Schwangerschaftsabbruch oder Organspende.
  1. Sowohl der zusammenhängenden Gewährung von Urlaub, als auch Urlaubswünschen des Arbeitnehmers, können dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, gem. § 7 I u. II BUrlG entgegenstehen.
  2. Der Ausschluss von Doppelurlaubsansprüchen gem. § 6 BUrlG bezieht sich nur auf das neue Arbeitsverhältnis, so dass die Urlaubsgewährung im neuen Arbeitsverhältnis auf den Urlaubsabgeltungsanspruch gegen den alten Arbeitgeber keinen Einfluss hat.
  3. Die Nichtgewährung von Urlaubszeit führt nicht zu Schadensersatzansprüchen, sondern allenfalls zur Realgewährung von Urlaub.
  4. Im Ein- und Austrittsjahr in den Betrieb besteht kein Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG.
  5. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist gem. § 7 III BUrlG ausgeschlossen.
  1. Ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer kann nicht berechtigt sein, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
  2. Der Gewährung von nachträglich bezahltem Urlaub lässt sich entgegenhalten, dass dies nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub entspricht, nämlich dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich von seiner Arbeit zu erholen und über einen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen.
  3. Gesetzliche Urlaubsansprüche verfallen auch europarechtskonform fünfzehn Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in denen der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an der Wahrnehmung der Arbeit und damit auch des Urlaubs gehindert war.
  4. Eine zeitliche Begrenzung zur Ansammlung von Urlaubsansprüchen widerspricht der Richtlinie 2003/88/EG vom 4. November 2003.
  5. Ein während mehrerer Jahre in Folge arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist berechtigt, in diesem Zeitraum erworbene Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub unbegrenzt anzusammeln.
  1. Eine fehlende Schlussformulierung und ein Datum das nicht auf den Zeitpunkt der Beendigung datiert sind, können einen negativen Eindruck bei dem künftigen Arbeitgeber wecken. Nur zweiteres ist korrigierbar.
  2. Der AN hat einen Anspruch auf Nennung des Beendigungsgrundes.
  3. I.d.R. muss sich der AN nicht mit einem einfachen Zeugnis begnügen. Das qualifizierte Zeugnis muss enthalten: vollständi­ge Be­zeich­nung des Ar­beit­ge­bers (Na­me der Fir­ma, An­schrift der Fir­ma), das Da­tum des Zeug­nis­ses, Na­me, Vor­na­me, Ge­burts­da­tum und Ge­burts­ort des Ar­beit­neh­mers, die Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, ei­ne ge­naue Be­schrei­bung der Tätig­keit des Ar­beit­neh­mers, ei­ne Be­wer­tung der Leis­tun­gen und der Führung des Ar­beit­neh­mers.
  4. Der AN hat einen Anspruch auf Vergabe einer wohlwollenden Schlussformulierung.
  5. Ausfallzeiten dürfen im Zeugnis i.d.R. Erwähnung finden.

Dozent des Vortrages Inhalt des Arbeitsverhältnisses

LL.M. Gerd Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

Kundenrezensionen

(1)
5,0 von 5 Sternen
5 Sterne
5
4 Sterne
0
3 Sterne
0
2 Sterne
0
1  Stern
0

Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Nettolohn, d.h. Bruttolohn abzüglich der Lohnsteuer und des Arbeitnehmeranteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag, obwohl die vereinbarte Vergütung i.S.v. § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag der Bruttolohn ist. Der Arbeitgeberanteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag gehört nicht zum Arbeitslohn. Der Arbeitgeber behält den Gesamtsozialversicherungsbeitrag des Arbeitnehmers (Kranken-, Pflege-, Arbeitslosen-, Unfall- und Rentenversicherungsbeitrag) ein und führt ihn zusammen mit dem Arbeitgeberanteil an die Krankenkasse als Inkassostelle für die anderen Sozialversicherungsträger ab (§ 28i SGB IV). Die Krankenkasse leitet dann die anteiligen Beträge an die jeweiligen Sozialträger weiter. Gemäß § 28a SGB IV ist der Arbeitgeber ...

... die für eine Gesamtbeurteilung des Bewerbers bedeutsam und für den künftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Das schließt z.B. aus, dass einmalige "Ausreißer", egal ob sie negativ oder positiv für den Arbeitnehmer sind, in ein Zeugnis aufgenommen werden. Grundsatz der Wahrung des Interesses Dritter: Unwahre Aussagen, die einen künftigen Arbeitgeber über bestimmte Eigenschaften des Arbeitnehmers täuschen können, müssen unterbleiben. Grundsatz der Wahrung des Interesses des Mitarbeiters: Zeugnisse dürfen das berufliche und wirtschaftliche Fortkommen des Mitarbeiters nicht behindern. Darüber hinaus sind Zeugnisaussagen zwar objektiv, jedoch wohlwollend und berufsfördernd zu fassen. ...

... Wollte der Arbeitgeber ein Zeugnis ausstellen, das schlechter war als befriedigend, so hatte er hierfür die Darlegungs- und Beweislast. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nunmehr festgestellt, dass ein durchschnittliches Zeugnis der Bewertung gut, also „stets zur vollen Zufriedenheit“ entspricht. Es ist damit zu rechnen, dass sich das Bundesarbeitsgericht dieser Rechtsprechung anschließen wird. Daraus folgt dann, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür trägt, wenn er diese Bewertung nicht abgeben will, weil er die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht als stets zur vollen Zufriedenheit bewerten möchte. Diese Hürde ist naturgemäß konfliktträchtig und oftmals nicht ohne Weiteres zu leisten. Aus ...

... eine Geldstrafe oder eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr in Betracht. Vereinbarungen, die Überschreitung der zulässigen Arbeitszeiten nach dem ArbZG betreffend, sind gem. § 134 BGB nichtig. Bei Verstößen gegen das ArbZG oder das MuSchG steht dem Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung zu. Zu den Rechtsfolgen bei Verstößen gegen das AGG wurde bereits ausgeführt. Schadensersatzanspruch bei Verletzung von Nebenpflichten: § 280 BGB, § 823 BGB. Arbeitsunfall: Personenschäden, die ein Arbeitnehmer bei der Verrichtung seiner Arbeit erleidet, sind Arbeitsunfälle i.S.v. ...

... Arbeitszeit. Wie bereits ausgeführt, hat der Arbeitgeber die entsprechenden Vorschriften über die zulässige Arbeitszeit zu beachten. Dazu wurde schon ausgeführt: Überstunden müssen vereinbart sein, ansonsten bedarf es der Anordnung durch den Arbeitgeber (nur in Notfällen, wenn nicht unerheblicher Schaden droht). Die Vergütung von Überstunden erfolgt gemäß § 612 Abs. 2 BGB (übliche Vergütung), häufig ist aber (arbeits- oder tarifvertraglich) eine besondere Vergütung vereinbart. Lage der Arbeitszeit: Konkretisierung durch Direktionsrecht des Arbeitgebers im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung (§ 315 BGB) oder durch (kollektiv-) vertragliche Regelung. Konkretisierung und Einschränkung des Direktionsrechts: vgl. § 106 GewO. 4.2.1.1. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO): Der Arbeitnehmer ist an Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Dies ...

© 2024 Lecturio GmbH. Alle Rechte vorbehalten.

Betreuung durch Dozenten
Auch unterwegs auf Tablet und Smartphone lernen
100% Geld-zurück-Garantie