Ihr Mitarbeiter ist unfähig? Hat er sich am Firmeneigentum vergriffen? Oder hätte er sogar beinahe das ganze Unternehmen in den Sand gesetzt? So schwer es im Einzelfall auch sein mag: In solchen Fällen kommen Sie als Arbeitgeber um eine Kündigung nicht herum. Wie Sie das richtig anstellen, zeigen wir Ihnen mit unseren Tipps für die richtige Kündigung.
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Anforderungen an eine Kündigung

Es gibt drei Begründungen, die eine Kündigung rechtfertigen: die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte. Am einfachsten zu realisieren ist die betriebsbedingte Kündigung. Oft wird allerdings eine auf die Person oder das Verhalten zurückzuführende Kündigung als „betriebsbedingt“ tituliert. Ein Grund dafür liegt darin, dass einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel zunächst eine Abmahnung vorausgehen muss.

Darüber hinaus wird zwischen fristgerechter und außerordentlicher (fristloser) Kündigung unterschieden. Auch eine Änderungskündigung ist grundsätzlich möglich. In der Praxis muss der Grund für eine außerordentliche Kündigung so gravierend sein, dass dieser auch in einem möglichen Arbeitsrechtsprozess haltbar wäre. Bei der fristlosen Kündigung muss im Vorfeld eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Hier gibt es einen Unterschied beim Inhalt der Kündigung. Während bei einer fristlosen Kündigung der Grund mit angegeben werden muss, ist dies bei einer fristgerechten Kündigung nicht zwingend nötig. In jedem Fall ist die Schriftform einzuhalten. Der Gekündigte muss den Erhalt der Kündigung zudem schriftlich per Unterschrift bestätigen. Zusätzlich muss eine Information an den Betriebsrat erfolgt sein.

Keine Kündigung ohne gründliche Vorbereitung

Arbeitgebern sei geraten, zunächst einmal den Arbeitsvertrag zu prüfen, bevor sie eine Kündigung schreiben. Unbefristete Verträge lassen sich fristgerecht und fristlos kündigen. Befristete Verträge können hingegen nicht fristgerecht gekündigt werden. Diese Verträge laufen entweder aus oder müssen fristlos gekündigt werden. Wichtige Gründe, die der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung angeben muss, sind im Bürgerlichen Gesetzbuch im Paragraf 626 festgeschrieben.

Eine fristgerechte Kündigung ist nur dann ohne Angabe von Gründen rechtens, wenn der Betrieb nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Ausschlaggebend ist hierbei die Betriebsgröße von zehn Mitarbeitern. In kleineren Betrieben mit weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz in der Regel nicht.

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt darüber hinaus für Schwangere, Eltern und Schwerbehinderte. Deren Kündigung bedarf einer Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts, des Amtes für Arbeitsschutz bzw. des Integrationsamtes. Die Kündigungsfrist bemisst sich in der Regel nach der Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit. Kleinunternehmen mit unter 20 Mitarbeitern haben die Möglichkeit, eine kürzere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag festzulegen.

Praxistipp: Arbeitgeber sollten in der Kündigung stets den Vertragsbeginn und den Kündigungszeitpunkt angeben. Um etwaiger Unklarheiten bei Fristen vorzubeugen, wird in der Regel ein Satz im Arbeitsverstrag ergänzt, der aussagt, dass „vorsorglich zum nächstmöglichen zulässigen Termin“ gekündigt wird.

Kündigung ist nicht gleich Kündigung

Wie bereits erwähnt, ist die betriebsbedingte Kündigung die häufigste Art zu kündigen. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass es dem Unternehmen unmöglich ist, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen. Belegbar ist dies durch Absatz- und Umsatzeinbußen sowie Änderungen im Betrieb, die z. B. durch die Nutzung neuer Technologien die Einsparung von Arbeitskräften erfordern. Darunter fallen auch Outsourcing-Maßnahmen oder der Wegfall an früher gewährten Finanzmitteln.

Für eine personenbedingte Kündigung muss zweifelsfrei nachgewiesen werden können, dass der Mitarbeiter aufgrund für ihn unbeeinflussbarer Faktoren nicht oder nicht mehr die ihm zugewiesenen Tätigkeiten ausführen kann, nicht anderweitig einsetzbar ist oder die betrieblichen Abläufe enorm stört. Meist fallen auch krankheitsbedingte Kündigungen in diesen Bereich. Eine Langzeiterkrankung über 18 Monate, häufige Kurzerkrankungen oder eine krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit um rund 30 Prozent können Anlässe für eine personenbedingte Kündigung sein. Unabhängig von Krankheiten können eine fehlende Arbeitserlaubnis oder eine Freiheitsstrafe die Ursachen für eine personenbedingte Kündigung sein.

Mindestens eine Abmahnung muss im Vorfeld erteilt worden sein, um eine verhaltensbedingte Kündigung glaubhaft zu machen. Gründe können hier beispielsweise Verstöße gegen betriebliche Anordnungen wie das Alkoholverbot sein. Aber auch unentschuldigtes Fehlen, nicht nachgewiesene Krankmeldungen oder Arbeitsverweigerung sind Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung. Verrat von Betriebsgeheimnissen, sexuelle Belästigung, unerlaubte Nebentätigkeit, feindliche Meinungsäußerungen, Mobbing und private Internetnutzung können ebenfalls zur verhaltensbedingten Kündigung führen.

Außerordentliche, fristlose Kündigungen können bei Gefährdung Dritter ausgehändigt werden. Diebstahl und Urlaubsantritt ohne Genehmigung können als Umstand für eine fristlose Kündigung gelten. Daneben sind menschenverachtende Äußerungen und Handlungen Tatbestände für eine außerordentliche Kündigung. Auch Vertragsbruch und Abwerbungsversuche fallen hierunter.

Den Kündigungsgrund nicht vergessen

Insbesondere für den Arbeitnehmer ist die Angabe des Grundes von großer Bedeutung. Dabei kann die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung emotional viel stärker treffen, da beim Arbeitnehmer Fragen nach dem „Warum ich und nicht die anderen?“ aufkommen werden. Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen sind hingegen keine großen Überraschungen und kündigen sich in der Regel mit entsprechender Abmahnung an. Rechtliche Details zu Kündigungsgründen finden Arbeitgeber beim Blick in den Paragrafen 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

 

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