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Bild: “Ever Present” von JD Hancock. Lizenz: CC BY 2.0


Schon im Fehlzeitenreport der AOK von 2011 steht es Schwarz auf Weiß und ist statistisch belegt: Mitarbeitende, die durch Ihre Vorgesetzten einbezogen werden sowie Wertschätzung erfahren, identifizieren sich häufiger mit dem Unternehmen und sind seltener krank. Nach wie vor ist das Thema Anerkennung im Beruf jedoch ein schwieriges.

Was heißt Wertschätzung?

Wertschätzung bedeutet: Mein Gegenüber erfährt durch mich eine positive Bewertung, d. h. durch meine innere Haltung ihm gegenüber. Es wird von mir als Person angenommen. Ich schätze den Anderen als wertvoll. Ich tue das grundsätzlich, da dieses menschliche Wesen mir seine Lebenszeit, von der jede Sekunde nur einmal gelebt werden kann, in diesem Moment widmet.

Besonders aber bemerke und schätze ich, wenn der Mitarbeitende eine gute Leistung oder viel Engagement erbracht hat. Wertschätzen heißt zunächst einmal: Wahrnehmen und Wichtig nehmen – und das auch aktiv und gesondert zum Ausdruck zu bringen, wo es über die grundlegende Basis zwischenmenschlicher Anerkennung hinausgeht.

Die Rolle der Führungskraft

Nur wenn Sie sich mit Ihrem Selbstwert befasst haben, können Sie auch anderen wertschätzend begegnen. Anerkennung sowie Wertschätzung für die Leistung von Mitarbeitenden kann als Führungskraft nur vermitteln, wer sich mit den Werten des Unternehmens identifiziert und für sie einsteht – eine Hauptaufgabe in Sachen Führung.

Wer sich innerlich so positioniert, kann sich darüber freuen, wenn Mitarbeitende gute Arbeit machen – und sollte das auch so vermitteln.

Umgekehrt muss sich eine Führungskraft fragen, die das nicht gewährleisten kann, ob sie selbst noch einen ordentlichen Job macht. Insbesondere dann, wenn man als Vorgesetzter in einer Stresssituation ist oder unter hohem Druck steht, bleibt die Rückmeldung für Mitarbeitende oft auf der Strecke.

Machen Sie sich bewusst, dass eine Ihrer Kernaufgaben aber genau das ist. Wenn Sie es in einer konkreten Situation versäumt haben, holen Sie es nach.

Menschen spüren in aller Regel, in welcher Absicht ein Lob geäußert wird. Nicht authentisch wirkt Wertschätzung, die allein aus dem Wissen geäußert wird, dass es „vernünftig“ ist, Mitarbeitenden entsprechend zu begegnen. Der Verstand ist das eine, die aufrichtige Empfindung das andere. Effektive Personalführung benötigt beide Qualitäten. Meinen Sie als ganzer Mensch, was Sie vermitteln wollen!

Die Konsequenzen mangelnder Wertschätzung

Die emotionale Bindung von Angestellten zum Unternehmen hängt zu einem hohen Grad davon ab, wieviel Anerkennung der jeweilige Mitarbeitende erfährt. Bekommen Beschäftigte den Eindruck, dass es vollkommen egal ist, ob sie sich mit vollem Engagement ihrer Aufgabe widmen oder schlicht anwesend sind, steigen Frust und Unzufriedenheit – und die Produktivität sinkt.

Eine solche Atmosphäre ist dem Betriebsklima insgesamt nicht zuträglich. Fehlzeiten, eine innere Kündigung und verschlechterte Gesundheit bei den Mitarbeitenden können die Folge sein.

Der Werkzeugkasten für Wertschätzung

Selbstverständlich ist ein höflicher, respektvoller Umgang untereinander die Grundlage jeder positiven Unternehmenskultur. Was braucht es darüber hinaus, um Wertschätzung angemessen auszudrücken?

  • Nehmen Sie sich die Zeit dafür.
  • Interessieren Sie sich aufrichtig. „Wie geht es Ihnen?“ vermittelt nicht nur, dass der Mitarbeiter von Ihnen geschätzt wird und sein Wohlergehen Sie interessiert. Sie haben so auch die Chance, zu erfahren, wo der Arbeitnehmer im Augenblick steht und was er möglicherweise braucht.
  • Hören Sie Ihren Angestellten zu.
  • Gehen Sie von sich aus auf Ihre Mitarbeitenden zu.
  • Beziehen Sie Ihre Angestellten bei Entscheidungen ein, soweit es möglich ist.
  • Erkennen Sie die Leistungen und die Arbeit Ihrer Beschäftigten an.
  • Haben Sie Vertrauen in Ihr Personal, und kommunizieren Sie das.

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitenden sprechen und fragen, wie es Ihnen geht, vermeiden Sie dabei den Eindruck zu vermitteln, dass Sie beabsichtigen, den Arbeitnehmer zu kontrollieren. Insbesondere, wenn es um Fehler eines Beschäftigten geht: Bleiben Sie freundlich und wohlwollend.

Merke: Fehler geschehen nur, wenn jemand aktiv etwas tut – in der Regel fühlen Mitarbeiter sich ohnehin schlecht deshalb.

Versuchen Sie, gemeinsam herauszufinden, wie genau der Fehler entstanden ist. Fragen Sie nach, warum jemand eine bestimmte Entscheidung in dieser Weise getroffen hat. Als Führungskraft gehört es zu Ihren Aufgaben, dann auch eine Alternative aufzeigen zu können und darzulegen, wie Sie sich die Handhabung einer ähnlichen Situation in Zukunft vorstellen.

Übrigens: Für Mitarbeitende ist in erster Linie das (positive) Feedback der Führungskraft wichtig, mit der sie unmittelbar zu tun haben. Das bedeutet nicht, dass Anerkennung und Lob nicht auch aus dem höheren Management kommen können – vorrangig zuständig fühlen sollte sich jedoch die jeweilige Leitungsperson, die im Alltag den engsten Kontakt zum jeweiligen Angestellten hat.

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