Darum sollten deutsche Chefs ihre Mitarbeiter mehr motivieren

Motivation – und weshalb sie so wichtig ist

Deutschland konnte in der Studie der Hay Group im internationalen Vergleich noch einen relativ guten Platz ergattern. Japan, Indien und Italien platzieren sich mit einem zu circa 70-prozentigem, demotivierenden Arbeitsklima, geschaffen durch Führungskräft, auf den Rängen 1 bis 3. Doch obwohl Deutschland bei vergleichsweise neidrigen 49% liegt, in denen die Atmosphäre am Arbeitsplatz kontraproduktiv einzustufen ist, sind diese Werte alarmierend.

Wie wichtig es ist, seine Mitarbeiter zu motivieren, zeigen sowohl die Gallup Ergebnisse des Engagement Index 2013 sowie eine empirische Analyse der FOM-Hochschule 2012 für Deutschland. Die FOM legt dar, dass in etwa 42% der Befragten von mangelnder Motivation entmutigt und ihrer Arbeitslust beraubt werden. Das bedeutet: Richtig eingesetzte Motivation kann Leistungspotenziale entfalten und lässt die Mitarbeiter mit Freude ihre Aufgaben lösen – fehlende Motivation ist dagegen gleichzusetzen mit einem Verlust an Leistung.

Der Gallup Index verdeutlicht dieses Gedankenspiel mit erschütternden Zahlen.

Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 98,5 und 118,4 Milliarden Euro jährlich.

Das Ausklammern der persönlichen und emotionalen Ebene der Mitarbeiter (siehe Grafik) wirkt sich offensichtlich direkt auf das Erfolgsergebnis der Unternehmer aus – bei solch enormen wirtschaftlichen Einbußen scheint unverständlich, weshalb Führungskräfte nicht mit mehr Motivation auf ihre Mitarbeiter eingehen.

Die individuelle Ebene der Motivation

Motivation richtig zu verstehen ist zunächst einmal Grundlage dafür, sie anwenden zu können: Nach Definition des Duden beschreibt Motivation die „Gesamtheit der Beweggründe, Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung o.Ä. beeinflussen, zu einer Handlungsweise anregen“. „Motivation“ beeinflusst also das Reflektieren und Ausführen einer zukünftigen Handlung. Abhängig ist diese auszuführende Handlungsweise selbstverständlich auch immer von persönlichen Determinanten – dem Wissen und auch Wollen einer Person – sowie dem jeweiligen sozialen, normativen und situativen Kontext. Zu unterscheiden gilt auch zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation – also den Faktoren, die eine Person von sich heraus und aus individuellen Gründen, oder eben durch Anreize von außen, zur Handlung ermutigen.

Motivation heißt also immer auch Individualität; Motivation kann mit Einbezug der Rahmenbedingungen und der jeweiligen Persönlichkeit eine Person dazu ermuntern, sich mit ihrer Aufgabenstellung auseinanderzusetzen und diese dann mit besonderer Intensität und Zielgerichtetheit zu erfüllen.

In engem Zusammenhang steht damit die Führung hin zu einer Aktion. Gemeinsam beschreiben Motivation und Führung zwei Aspekte desselben Sachverhaltes: Es gilt, eine möglichst integrative und gleichzeitig effiziente und leistungsorientierte Unternehmenskultur herzustellen. Motivation garantiert diese Ergebnisse – und eingeleitet werden kann sie mit dem richtigen Führungsstil.

Der angewandte Mix der Führungsstile

Ein Führungsstil definiert sich durch die spezifische Haltung des Arbeitnehmers gegenüber seinen Mitarbeitern, darin eingeschlossen den Kommunikationsstrukturen, aber auch Willens- und Machthierarchien und allgemeinen Einstellungen eines Vorgesetzten. Die Hay Group hat bei ihrer Studie verschiedene effektive und angewandte Führungsstile ausgearbeitet. Darunter fallen:

• „Direktiv“: In Rahmen dieses Führungsstils werden Anweisungen effektiv und in Einklang mit der exakten Erwartungshaltung des Vorgesetzten ausgeführt.
• „Visionär“: Hier gilt es, langfristige Ziele zu verfolgen und Perspektiven aufzuzeigen. Durch wechselseitigen Kontakt kann es dem Arbeitgeber gelingen, den Mitarbeiter auf Dauer für sich zu gewinnen.
• „Zusammenhalt fördernd“: Bei der Interaktion orientiert sich der Vorgesetzte möglicherweise insbesondere auch daran, die Harmonie zwischen ihm und seinem Mitarbeiter zu fördern.
• „Partizipativ“: Die aktive Teilhabe des Mitarbeiters im Prozess von Ideendesign spielt hier eine wegweisende Rolle.
  Perfektionistisch: Mangelhafte Ergebnisse werden bei diesem Führungsstil nicht akzeptiert – der Mitarbeiter hat seine Aufgaben qualitativ einwandfrei zu lösen.
• „Coachend“: Der Schwerpunkt der Beziehung zwischen Vorgesetztem und Arbeitnehmern liegt in der Förderung der Mitarbeiter.

Wie ist nun Motivation effektiv in Einklang zu bringen mit der Führung? Bei dem Ergebnis der Hay Group steht im Mittelpunkt, dass nur ein erfolgreicher Mix dieser Führungsstile bei situativer Angepasstheit der jeweiligen Auswahl zum Erfolg führe. Daraus ableiten lässt sich aber auch, dass Führung gelernt werden kann – durch aktives und reflexives Handeln des Managers kann dann wiederum Motivation das erstrebenswerte Handeln des Mitarbeiters hervorgerufen.

Was tun?

Führen ist die Kunst, den Schlüssel zu finden, der die Schatztruhe des Mitarbeiters aufschließt.

Pater Anselm Grün

Unternehmer sollten also Perspektiven eröffnen und Leistungen fördern; möglichst Motivations- und Einflussfaktoren situativ und individuell abstimmen können; die benutzten Führungsstile vielseitig gestalten – diese Liste ist sicher noch um weitere Argumente weiterzuführen und deren Erfüllung nicht einfach zu erreichen.

Grundstein aller potentiellen Aufgaben für Unternehmer sollte es im Allgemeinen sein, eine aktive Erkenntnisbeziehungen zu den Mitarbeitern zu pflegen. Nur so ist es möglich, den von Pater Anselm Grün genannten Schlüssel und damit Zugang zu den Mitarbeitern zu finden. Dann kann durch angemessene Motivation nicht nur das Arbeitsklima gefördert, sondern auch die potentielle Leistung des Unternehmens gesteigert werden. Beide Seiten profitieren also in dieser wechselseitigen Beziehung – und genau nach diesem Aspekt sollten sich die Unternehmenskultur und das Arbeitsklima aufbauen.

Quellen

„Fast jeder zweite Chef in Deutschland demotiviert seine Mitarbeiter“; Presseinformation der Hay Group am 27.Mai 2013 via haygroup.com

Schumacher, J.: Führungsstile und Organisationsklima via haygroup.com

Ink, M. (2014): Pressegespräch – Engagement Index Deutschland 2014, Gallup GmbH Berlin via inur.de

Büser, T., Stein, H., Von Königsmarckr, I.: Abeitspapiere der FOM (2012): Arbeitspapier Nr. 30, Führungspraxis und Motivation – Empirische 360-Grad-Analyse auf Grundlage des MoKoCha-Führungsmodells und des Team Management Systems (TMS) via fom.de

Duden/ Motivation via duden.de

Weiterführende Literatur

Uni Erlangen: Online Lehrbuch, Kapitel 4 Verhaltensprozesse, Personalführung: Personalführung und Motivation via economics.phil