Beruflicher Weiterqualifikation und kontinuierlicher Fortbildung kommt aufgrund der immer enger werdenden globalen Vernetzung eine stetig wachsende Bedeutung zu. Die denkbaren Formen sind hierbei vielfältig: Coaching, Schulung, Training, online, offline, on-the-job, off-the-job sind nur einige der relevanten Schlagworte. Allerdings gibt es bestimmte Formen, die gerade von Führungskräften noch immer deutlich bevorzugt werden. Welche das sind, erfahren Sie hier.
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Bild: “Business Models Inc Global meeting” von Sebastiaan ter Burg. Lizenz: CC BY 2.0


Informative Umfrageergebnisse

Laut einer Studie des Swiss Center for Innovations in Learnings (SCIL) bevorzugen Führungskräfte das Seminar als traditionelle Lernform. Auf Platz zwei folgten der Austausch mit Experten sowie das Selbstlernen über klassische Medien wie Bücher.

Podcasts sowie Blogs und andere moderne Methoden des mediengestützten Lernens spielen laut dieser Umfrage für Führungskräfte allerdings noch immer nur eine untergeordnete Rolle.

Wichtigstes Kriterium bei der Auswahl von Weiterbildungsmaßnahmen sei zudem die Möglichkeit, das erlernte Wissen schnell und einfach auf die Praxis zu übertragen. Schulungen und andere Weiterbildungsmaßnahmen mit einem hohen Transfergrad würden demnach bevorzugt.

Ähnliches legt eine Managerbefragung der HR-Beratung Strametz and Associates nahe. Dieser zufolge bevorzugen Führungskräfte das Erfahrungslernen in der Praxis. 80% der Befragten gaben dies als nachhaltigste Methode an. Darunter können sowohl das Beobachten und Nachahmen der eigenen Vorgesetzten als auch das Absolvieren regelmäßiger Feedbackgespräche oder das persönliche Coaching fallen. Wichtig sei jedoch, sich direkt im eigenen Arbeitsumfeld weiterzuentwickeln. Digitale Medien wie das E-Learning hielten nur 10% der Befragten für effektiv.

Im Folgenden werden wir Ihnen einige dieser Lernansätze eingehender vorstellen und deren Charakteristika herausstellen.

Das Coaching: Fokussiert auf Selbstreflektion

Grundlegend bezeichnet der Begriff Coaching eine individuelle, interaktive Begleitung im alltäglichen Berufskontext, die sich vor allem auf der Ebene der Beratung vollzieht. Zielgruppe sind zumeist Personen mit Führungs- und Steuerungsfunktion. Im Mittelpunkt steht neben der Bewältigung prozessbezogener Probleme vor allem die Förderung einer ausgeprägten Selbstreflektionskompetenz.

Diese wird als grundlegende Voraussetzung für die professionelle Weiterentwicklung angesehen. Hierfür ist eine vertrauensvolle Beziehung zwischen Coach und Klient unbedingte Voraussetzung. Ohne gegenseitige Akzeptanz und die Bereitschaft, auch mögliche Kritik anzunehmen, wird ein Coaching kaum erfolgreich sein.

Ziel dieser Beratungsmethode ist es letztlich, die Selbstmanagementfähigkeiten des Klienten zu verbessern, sodass der Coach für die Bewältigung der beruflichen Herausforderungen am Ende nicht mehr benötigt wird. Deshalb ist die Begleitung generell zeitlich begrenzt. Da die angesprochenen Probleme, Fragestellungen und Unsicherheiten direkt aus dem Berufsalltag des Gecoachten stammen und auch im professionellen Kontext bearbeitet werden, ist die Anwendbarkeit des erlangten Wissens höher als bei klassischen Formen der beruflichen Weiterbildung.

Das Seminar: Planspiele fördern den Austausch

Seminare werden generell unter die Kategorie „Off-the-job“-Training gefasst. Dies bedeutet, dass die Fortbildungsmaßnahme abseits des eigentlichen Arbeitskontextes stattfindet. Stattdessen kommen die Teilnehmer, die entweder aus demselben oder auch ganz unterschiedlichen Unternehmen stammen, zur gleichen Zeit an einem vereinbarten Ort zusammen, um sich zu einem vorab festgelegten Thema zu informieren.

Die eingesetzten Lehrmethoden können variieren: Vom frontalen Vortrag über die anschließende Diskussionsrunde bis hin zu Gruppenarbeiten und Brainstormings kann hier je nach Ausrichtung alles vertreten sein. Gemeinhin bevorzugen Führungskräfte jedoch aktivierende Lernmethoden, die einen hohen Übereinstimmungsgrad mit ihren täglichen beruflichen Anforderungen aufweisen. Beliebt sind deshalb sogenannte Planspiele, in denen ein komplexes Szenario simuliert und durchgespielt wird. Solche Ansätze stellen einen möglichst hohen Transfergrad des erlangten Wissens sicher.

Der große Vorteil eines Seminars ist der angeregte Austausch zwischen den Teilnehmern. Statt sich ausschließlich mit der eigenen Sichtweise auseinander zu setzen, wie dies im Coaching der Fall ist, können die einzelnen Teilnehmer von den Erfahrungen der anderen profitieren. Fehlschläge können diskutiert und durchleuchtet werden, Situationen und deren Bedingungen übertragen.

Dies ist allerdings zugleich auch der Nachteil solcher Veranstaltungen: Um einen Konsens zu erreichen, der alle Teilnehmenden zufrieden stellt, können häufig nur generalisierte Szenarien oder Einzelfälle angesprochen werden. Je nach eingesetzter Methode mag es deshalb passieren, dass sich die unterbreiteten Lösungsvorschläge im eigenen Berufsalltag nicht umsetzen lassen.

Das Blended Learning: Verbindung von Präsenzunterricht und E-Learning

Auch wenn die elektronischen Lernformen in Umfragen noch immer hinten liegen und augenscheinlich bei der Weiterbildung von Führungskräften keine signifikante Rolle spielen, werden sie innerhalb der nächsten Jahrzehnte doch unweigerlich an Bedeutung gewinnen. Der hohe Grad an Flexibilität sowie die mögliche Integration der gelernten Inhalte in den Arbeitsalltag sind Vorteile, die sich nicht von der Hand weisen lassen.

Trotzdem steckt die Technologie noch immer in den Kinderschuhen. Standardisierte Lehrgänge, nicht vorhandene Interaktionsmöglichkeiten sowie häufig auftretende technische Fehler lassen das E-Learning weiterhin unattraktiv erscheinen. Eine neue Möglichkeit des web-basierten Lernens stellt jedoch das so genannte Blended Learning dar.

Diese neuartige Methode strebt an, die Vorteile des elektronischen Lernens mit denen von Präsenzveranstaltungen zu verbinden und darüber die Nachteile beider Konzepte zu minimieren. Über den Einsatz verschiedener Methoden, Medien und Sozialformen wird ein integriertes Lernen angestrebt. Die Effektivität und Flexibilität des E-Learnings wird hier verbunden mit klassischen Situationen der face-to-face-Kommunikation sowie dem Erlangen berufspraktischer Fertigkeiten.

Dies setzt jedoch voraus, dass Präsenzphasen und Online-Phasen sich optimal abwechseln. Der funktionale und vorurteilsfreie Einsatz der jeweils am besten geeigneten Methode für den jeweiligen Lernstand bedingt den universellen Charakter dieser Lernorganisationsform. Herkömmliche Methoden wie die Gruppenarbeit oder das Selbststudium können durch Chats und Videokonferenzen sowie online- und offline-Medien (E-Mail, Website, Printmedien etc.) sinnvoll ergänzt werden.

Allerdings erfordert das Blended Learning daher eine individuelle und detaillierte Vorbereitung, um wirklich erfolgreich zu sein. Die gewählten Maßnahmen und Abläufe müssen auf die Bedürfnisse der Zielgruppe sowie die geplanten Lernziele abgestimmt werden. Dies ist nicht immer einfach und erfordert teilweise recht langfristige Planung. Aufgrund der noch relativ großen Unerfahrenheit vieler Führungskräfte mit dieser neuen Art des Lernens stellen solche organisatorischen Aufwände sicherlich ein Hemmnis dar.

Methode den Teilnehmern anpassen

Generell gilt: Die gewählte Methode ist nur so gut, wie sie von den Teilnehmern akzeptiert wird. Wollen Sie den Erfolg Ihrer Fortbildungsmaßnahme sicherstellen, werden Sie deshalb nicht umhin kommen, sie auf die Präferenzen Ihrer Klientel abzustimmen.



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