Sind Sie eine Führungskraft, die eine positive Arbeitsbeziehung zu Ihren Mitarbeitern führt? Denn nur so sorgen Sie für erhöhte Leistungsmotivation und verstärktes Engagement in Ihrer Firma. Wird die Arbeitsbeziehung zum eigenen Vorgesetzten eher als unbefriedigend eingestuft, sind negative Einstellungen und Emotionen sowie destruktive Verhaltensweisen von Mitarbeitern vorprogrammiert. Mit diesem Leitfaden, wollen wir Ihnen demonstrieren, mit welchen psychologischen Tricks Mitarbeiter manipuliert werden und was eine geschulte Führungskraft ausmacht.
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 1. Gestalten Sie die Arbeitsbeziehung positiv

Welche Möglichkeiten gibt es zunächst für Führungskräfte, die Arbeitsbeziehungen zu ihren Mitarbeitern positiv zu gestalten und diese gezielt zu verbessern?

Das Bewusstsein, um eine erfolgreiche Führungskraft zu sein, verlangt folgende Aspekte:

  • Sie können Vertrauen zu Mitmenschen und Mitarbeitern aufbauen und deren Vertrauen gewinnen.
  • Sie können Visionen entwickeln.
  • Sie sind in der Lage, Übersicht zu schaffen, mit der es den Mut und die Qualifikation bedarf Entscheidungen zu entwickeln, die für  andere ein Risiko wären.

Jetzt fragen Sie sich sicherlich, wie Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter gewinnen und wie Sie sie von Ihrer neuen Vision überzeugen können?

2. Binden Sie Ihre Mitarbeiter

Sie wollen Ihre Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz binden?

Wichtig ist einem jeden Menschen besonders die Wertschätzung seiner Person, die Autonomie, die Verbundenheit, der Status und seine Rolle. Wenn also eines dieser Bedürfnisse durch den Arbeitgeber abgedeckt ist, steigert dies enorm das Verbundenheitsgefühl vom Arbeitnehmer zum Unternehmen. Nutzen Sie diese Chance als Führungskraft!

Gilt dies schon als Manipulation? Hegen Sie nun echtes Lob oder bewusste Instrumentalisierung?

Sie können Ihre Mitarbeiter gezielt für ein Projekt loben, um die persönliche Wertschätzung zu gewährleisten. Wichtig ist, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen. Sensibilisieren Sie sich dafür, dass eine Instrumentalisierung Ihrer Emotionen in Bezug auf den Arbeitsplatz durchaus möglich ist.

Emotionen sind also das entscheidende Stichwort, denn nichts steuert den Menschen so direkt wie seine Gefühle. Daher ist es auch kaum verwunderlich, dass ein Gefühl zunächst mehr bewirkt als die sachliche Argumentation des Vorgesetzten. Für Führungskräfte sind daher Emotionen ein vielversprechendes Steuerungsinstrument.

3. Unterscheiden Sie zwischen Manipulation und konstruktiver Beeinflussung

Entscheidend ist für Sie, dass der Manipulationsvorwurf erst gar nicht entsteht, wenn das Ziel der Beeinflussung offen gelegt wird. So können Sie beispielsweise Ihren Mitarbeitern von Anfang an klar machen, was Sie von Ihnen erwarten und inwiefern ihr Verhalten davon abweicht. Dementsprechend können Sie Maßnahmen ergreifen oder erst einmal Ihre Bedenken formulieren.

Üblich ist es auch, einen Mitarbeiter auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen, wenn Sie bemerken, dass sich Kollegen über sie/ihn beschweren oder auf Schwierigkeiten hinweisen.

4. Nutzen Sie Manipulationstechniken

  • Das Prinzip der Gegenseitigkeit: Der Trick besteht darin, dass jemand uns einen Gefallen tut, weil er genau weiß, dass wir dann ein Gefühl der Verpflichtung entwickeln. Wir wiederum fühlen uns verpflichtet, diesen Gefallen zu erwidern. Häufig wird später das Mehrfache als Gegenleistung zurückverlangt.
  • Die Beharrungsfalle als Manipulationstechnik: Geschickte Manipulateure nutzen dies durch die sogenannte „Fuß-in-der-Tür-Technik“ aus, indem sie einen anderen dazu verleiten, einen ersten Schritt in die von ihnen gewünschte Richtung zu tun.
  • Die Manipulationsfalle des „Herdentriebs“: Wer andere manipulieren will, ist sich der Tatsache bewusst, dass sich Menschen sehr häufig nach anderen richten. Sie lassen sich durch die Maxime leiten: Was andere tun und billigen, ist Beweis für die Richtigkeit.

Weitere Techniken:

  • Der Freundschaftstrick als Manipulationstechnik
  • Der Autoritätstrick als Manipulationstechnik
  • Das Gesetz der Knappheit als Manipulationsfalle
  • Die Macht der Wiederholung
  • Die Bedeutung der Gefühle

5. Beeinflussen Sie konstruktiv durch Emotionen

Freude statt Lob – Mitarbeiter werden mehr Eigenmotivation aufbringen, wenn der Chef aufrichtige Freude über eine gute Leistung zeigt.

Emotionales Konsequenzenmanagement – Zeigt ein Mitarbeiter Fehlverhalten, halten Sie ihre erste Ansprache zunächst neutral. Kommt er beispielsweise erneut zu spät, folgt die erste Stufe der Eskalation – Ausdruck von Missfallen. Machen Sie klar, dass Sie über das Zuspätkommen verärgert sind. Vermeiden Sie die neutrale Emotionsstufe und lassen Luft zur Steigerung bei wiederholtem Vorkommen.

Unmittelbare Reaktion – Unmittelbare, kleine emotionale Reaktionen sind wirksamer, als angestauter Wut auf einmal Luft zu machen. So vermeiden Sie auch, abrupt die Fassung zu verlieren.

Kommunikationssignale erkennen – Aufkommende Emotionen sind nichts anderes als Kommunikationssignale. Nehmen Sie diese ernst. Um hier zu überzeugen, braucht es eine Anerkennung und Wertschätzung des Gegenübers. Machen Sie klar, dass Sie beispielsweise die Sorgen um die finanzielle Existenz verstehen können.

Emotionen zeigen – Tragen Sie Ihre Begeisterung, Freude, Ängste, Überraschung offen nach außen, auch wenn es im deutschen Kulturkreis als besonders professionell gilt, Gefühle nicht zu zeigen. Springen Sie über Ihren Schatten!

Die Erfahrung zeigt aber: Der ernsthafte Blick, die hochgezogene Augenbraue, der knappe selbstbewusste Ausdruck des eigenen Ärgers sind Mittel, die wirken.

Gegenargument:

Autorin und Karrieregenius Carmen Schön behauptet: „Wer für seinen Fleiß gelobt wird, hat schon verloren“. Sie fragen sich jetzt sicherlich auch, warum?

Carmen Schön erklärt weiter:

„Weil man nicht mit Leistung Karriere macht. Die Arbeitsbiene ist eine geschätzte Person im Unternehmen, die es karrieremäßig nicht weit bringen wird. Hierzu gibt es eine interessante Studie von IBM aus dem Jahre 2001, die untersucht hat, nach welchen Faktoren sich bestimmt, ob ein Mitarbeiter Karriere macht: Nur 10 Prozent hängt danach von der Leistung beziehungsweise dem Fachwissen ab. Viel wichtiger ist mit 60 Prozent die Bekanntheit des Mitarbeiters im Unternehmen sowie mit 30 Prozent die Art und Weise seines Auftrittes. Gerade Berufsanfänger neigen jedoch dazu, sich fast ausschließlich über ihre Leistung zu definieren. Das ist falsch und bringt die Leute mittelfristig kaum weiter.“

In Zukunft wird wahrer Erfolg immer stärker abhängig sein von der Fähigkeit, mit komplexen Problemkonstellationen umgehen zu können; und das erfordert ein kompetentes Bewusstsein, eben das Wissen um die Psychologie des Erfolgs.

Wer das Steuerungsinstrument der Emotionen beherrscht, offen damit umgeht und dabei den Gefühlen seiner Mitarbeiter mit Anerkennung und Wertschätzung begegnet, der erreicht mehr als auf der reinen Sachebene möglich ist – und sogar in kürzerer Zeit.

 

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2 Gedanken zu „Die Psychologie des Führens: Lernen Sie die 5 Techniken der Mitarbeitermanipulation

  • Montag

    Den Wolf den Du fütterst wird früher oder später obsiegen. Wie tief muss man fallen und seine niederen Instinkte zu pflegen und zu kultivieren um sein Leben auf Manipulation aufzubauen .
    Früher oder später fällt es auf einem zurück.
    Was Du säest wirst Du ernten

  • V. Willig

    Lieber Autor,
    dieser Artikel macht mich ärgerlich, da hier Mitarbeitermanipulation als gängiges Führungsinstrument nicht nur bagatellisiert sondern sogar angepriesen wird.
    Es gibt doch nichts schlimmeres für einen Mitarbeiter, als zu wissen oder befürchten zu müssen, dass er ausgetrickst und manipuliert wird oder werden kann, wenn er nicht „funktioniert“.
    Wie soll da denn eine Vertrauensbasis entstehen?

    Die Führungskräfte, die die oben beschriebenen persönlichen Qualitäten an Reife, Selbstreflexion und -Erkenntnis verkörpern, haben mit größter Wahrscheinlichkeit gar nicht das oben angesprochene Problem und sind demnach auch nicht die Zielgruppe dieses manipulativen Artikels.

    Die anderen Führungskräfte können oder wollen noch nicht unterscheiden zwischen Manipulation und Beeinflussung. Und diesen sollten auch nicht solche oder ähnliche „Tricks“ unkommentiert zum Ausprobieren an die Hand gegeben werden. Kindern gibt man ja auch keine geladene Waffe in die Hand und schon gar nicht mit dem ausdrücklichen Hinweis, wo der Abzug ist.

    Ich frage mich, wer hier Nachhilfe in Führungs- und Sozialkompetenz nötig hat!
    Als Führungskraft hat man auch und vor allem VERANTWORTUNG für die „unterstellten“ Menschen und nicht nur für Betriebsergebnisse!!
    Und das Vertrauen der Mitarbeiter muss verdient und nicht erschlichen werden.

    Mit mahnenden Grüßen
    V. Willig