Jeder trifft im Laufe seines Berufslebens auf Vorgesetzte, die überfordert zu sein scheinen. Die Zusammenarbeit mit solchen Chefs erweist sich meist als besonders schwer. Aber wie kann es sein, dass Personen, die entweder keine Führungskompetenz haben oder fachlich nicht ausreichend qualifiziert sind, auf der Karriereleiter immer weiter aufsteigen? Das Peter-Prinzip beantwortet diese Frage.

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Was ist das Peter-Prinzip?

Das Peter-Prinzip basiert auf einer These des Soziologen Dr. Laurence J. Peter (1919 – 1990). Diese besagt, dass jeder, der Mitglied in einer komplexen Hierarchie ist, so lange befördert wird, bis er seine absolute Unfähigkeit erreicht hat. Folglich wird jede Position irgendwann von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist diese Position und die damit einhergehenden Aufgaben zu erfüllen.

Auch nach über 45 Jahren erfreut sich das Peter-Prinzip– das eigentlich eher eine soziologische Beobachtung ist– noch großer Beliebtheit und spendet denjenigen Trost, die unter einem inkompetenten Vorgesetzten leiden. Dies sind sehr viele, denn wie eine weltweite Umfrage der Online-Stellenbörse Monster aus dem Jahr 2011 zeigt (Quelle: Monster.de), hält einer von drei Arbeitnehmern seinen Chef für unfähig.

Warum gibt es unfähige Chefs?

Jeder Arbeitnehmer will Karriere machen, irrelevant, ob er die neuen Aufgaben wirklich bewältigen kann. In unserem Gesellschaftssystem steigt man oft mit zunehmendem Alter die Karriereleiter immer weiter hinauf, so wird z.B. aus dem Lehrer der Schuldirektor, unabhängig davon, ob die Fähigkeiten dazu ausreichen. Beispiele hierfür finden sich überall, ob auf Ämtern, in der Politik oder in Firmen. Meistens ist die Unfähigkeit dieser Vorgesetzten nicht sofort erkennbar, da sie von sehr fähigen Mitarbeitern unterstützt werden.

Aber auch die Beförderung einer fachlich kompetenten Person kann einen unfähigen Chef hervorbringen. Nicht jede Beförderung ist immer positiv, denn wer die Karriereleiter empor klettert, hat auch mit anderen Aufgaben und Herausforderungen zu tun. Folglich kann die Beförderung zum Desaster werden, wenn die Kernkompetenzen nicht ausreichen. So entwickelt sich beispielsweise der sehr gute Handwerker, der seinen Beruf ausgezeichnet versteht – wenn er keine Führungskompetenz besitzt – zu einem schlechten Abteilungsleiter.

9 Merkmale eines unfähigen Chefs

Jeder von uns kennt sicher jemanden in einer Führungsposition, von dem er überzeugt ist, dass er seinen Job nicht gut macht. Denken wir an Politiker, Manager, Handwerker, Lehrer, Beamte etc. Ein bekanntes Beispiel für ein Opfer des Peter-Prinzips ist der ehemalige Microsoft-Chef Steve Ballmer. Während er als Stellvertreter von Bill Gates sehr erfolgreich war, wirkte er mit der Rolle des CEO überfordert und trat letztendlich nach nur vier Jahren im Amt zurück.

Bei vielen Chefs erkennt man als Arbeitnehmer ihre Überforderung sofort, einige bemühen sich vielleicht, schaffen es aber nicht ganz. Und andere wiederum reden sehr viel drum herum und delegieren Aufgaben. Die fähigen Mitarbeiter erledigen praktisch die ganze Arbeit, sodass die Unfähigkeit des Vorgesetzten von der Außenwelt nicht sofort erkannt wird.

An folgenden neun Merkmalen erkennen Sie trotzdem einen unfähigen Chef:

  1. Er verwaltet, was es schon gibt, hat aber keine Visionen für die Zukunft.
  2. Er delegiert Aufgaben inklusive der dazugehörigen Verantwortung.
  3. Er setzt sich nicht für seine Mitarbeiter ein, streicht aber jedes Lob, das diese bekommen, für sich ein.
  4. Er verurteilt jeden noch so kleinen Fehler, verlangt aber viel Eigenständigkeit und Kreativität von seinen Mitarbeitern.
  5. Er kann nicht zwischen Privat- und Berufsleben trennen und lässt seine schlechte Laune auch mal an den Mitarbeitern aus.
  6. Für ihn zählen nur die geleisteten Stunden, nicht die geleistete Arbeit.
  7. Er demütigt Mitarbeiter vor dem ganzen Team.
  8. Er antwortet nur mit Ja oder Nein und begründet seine Antworten nicht.
  9. Er lebt nach dem Prinzip: „Nach oben buckeln und nach unten treten“.

Fazit

Es stellt sich die Frage, MUSS eine Beförderung unbedingt sein oder kann man die Wertschätzung von sehr guten Leistungen auch anders ausdrücken? Anerkennungen, wie z.B. ein geschätzter Mitarbeiter eines produktiven Teams zu sein, sind oft zielführender als erzwungene Beförderungen.

Wenn schon innerhalb der Firma aus Kostengründen befördert wird, dann sollte die Führungsriege über weiterführende Schulungen der zu befördernden Personen nachdenken. Zudem sollte sich auch jeder Mitarbeiter, der auf eine Beförderung hin arbeitet, selbst fragen, ob er die von ihm angestrebte Position überhaupt ausfüllen kann.

 

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