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Bild: “You Can Become What You Want (A Swans Reflecting)” von Simon & His Camera. Lizenz: CC BY-ND 2.0
Wo hört Marketing in eigener Sache auf und fängt die Blenderei an? Diese Frage beschäftigt nicht nur den Bewerber, sondern auch den Personaler im Vorstellungsgespräch – schließlich geht die Fehlbesetzung der Stelle am Ende auf seine Kappe. Da sitzt er oder sie nun vor Ihnen, der Klassenprimus mit verhandlungssicheren Englischkenntnissen, langjähriger Berufserfahrung mit Führungsverantwortung und dem Ehrenamt bei der Tafel. Was kann er aber wirklich? Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schaumschlägern, Bluffern und Blendern auf die Schliche kommen und den Richtigen für die Stelle finden.
Warum wird so viel geblufft?
Selbstvermarktung, Ich-Marketing – wie man es auch nennen will, der überzeugende Auftritt bei Bewerbungsgesprächen und im Job ist in aller Munde und füllt zahlreiche Ratgeberbücher. Gerade dann, wenn die Konkurrenz sehr stark ist oder die Suche schon länger andauert, zieht so mancher Bewerber alle Register.
Denn kaum einer bringt das absolut perfekte Profil für die ausgeschriebene Stelle mit. Schlechte Noten, häufige Arbeitgeberwechsel, fehlende oder falsch eingeschätzte Qualifikationen und überlange Ausbildungszeiten sind nur einige Beispiele für „Makel“, die man ungern auf dem Silbertablett präsentiert. Es kommt nicht selten vor, dass Frauen zunächst sogar ihre Kinder verschweigen, um überhaupt eine Chance auf eine Einladung zu haben.
Dann läuft man Gefahr, den schmalen Grat zwischen Selbstdarstellung und Blenderei zu überschreiten. Während die Schönrederei von Sprach- und Softwarekenntnissen noch als Kavaliersdelikt verbucht werden könnte, hört der Spaß bei Falschangaben zu Abschlüssen, Titeln, (Arbeits-) Zeugnissen, ehemaligen Arbeitgebern und Positionen schnell auf. Bluffen ist das eine – handfeste Lügen etwas anderes!
So bereiten Sie sich richtig vor
Noch bevor die Einladungen zu Bewerbungsgesprächen versendet werden, können Sie einiges tun, um den ein oder anderen Blender auszusortieren. Recherchieren Sie die Angaben mit öffentlichen Daten im Internet. Nutzen Sie hierzu nicht nur Suchmaschinen, sondern auch die sozialen Netzwerke. Gibt das XING-Profil womöglich ein ganz anderes Bild vom Kandidaten?
Greifen Sie auch zum Telefonhörer und erkundigen Sie sich bei angegebenen Referenzen und ehemaligen Arbeitgebern über den Bewerber. Je enger die Zusammenarbeit mit demjenigen gewesen ist, umso genauere Auskünfte werden Sie zu Sozial- und Führungsverhalten, Arbeitsweise und Erfolgen erhalten.
Notieren Sie sich Auffälligkeiten und Erklärungsbedürftiges wie zum Beispiel chronologische Lücken, Arbeitslosigkeiten, außergewöhnliche Hobbies und häufige Arbeitgeberwechsel, sodass Sie optimal auf das Gespräch vorbereitet sind. Ein schriftlicher Ablaufplan hilft Ihnen, eine objektive Gesprächsgrundlage zu schaffen und den Faden nicht zu verlieren.
Lebenslaufcheck – mehr Schein als Sein?
Stellen Sie grundsätzlich mehr offene Fragen, die den Bewerber auffordern, etwas über sich zu erzählen. Wie ist er zum Beispiel mit Arbeitslosigkeit umgegangen?
Gerade bei der Angabe von freien Mitarbeiten ist in dem Zusammenhang Ihr Nachhaken gefragt, da es sich nicht selten um Schönrederei handelt. Fragen Sie also genau nach, welchen Arbeiten er/sie nachgegangen ist und wie sich die Erfahrungen daraus für die jetzige Stelle nutzen lassen.
Sprachkenntnisse – allzeit bereit oder aus grauer Vorzeit?
Ein beliebter Schummelfaktor sind die Fremdsprachen, weil entsprechende Kenntnisse oft falsch eingeschätzt werden oder längst verschütt gegangen sind. Nehmen Sie das Gespräch gleich zum Anlass, um die diesbezüglichen Angaben im Lebenslauf zu überprüfen.
Verhandlungssichere, perfekte Kenntnisse sind meist nur mit einem entsprechenden Auslandsaufenthalt zu erreichen, weil sie über eine einfache problemlose Verständigung hinaus gehen. Vielleicht kann Ihnen hier ein muttersprachlicher Kollege beim Fremdsprachencheck helfen.
Für alle anderen gilt: selbst wenn der Bewerber einige Fehler macht, zeigt er Ihnen durch seine Reaktion und seinen „Sprechwillen“ schon einiges über seinen Charakter.
Führungs- und Sozialkompetenz – wer sitzt da eigentlich vor Ihnen?
Wenn Sie mehr über die Kompetenzen Ihres Bewerbers erfahren möchten, sollten Sie verschiedene Fragealternativen ausprobieren, die über das anschließende Aufzählen von Lebenslaufstationen und Qualifikationen hinausgehen.
Eine Möglichkeit sind „Was würden Sie tun, wenn…“-Fragen. Darüber hinaus können Sie auch kleine Rollenspiele, zum Beispiel Verkaufs- oder Mitarbeitergespräche durchführen. So erfahren Sie einiges über das Sozialverhalten und methodische Herangehensweisen des Kandidaten, auch wenn er die perfekte Lösung spontan nicht bieten kann.
Wer sich auf Führungspositionen bewirbt, sollte diesbezüglich noch genauer unter die Lupe genommen werden. Lassen Sie den Bewerber einen Arbeitstag, bestimmte Problemlösungen und stellenrelevante Szenarien aus seiner Sicht beschreiben.
Stärken und Schwächen – das leidige Thema
Ein schwieriges Feld für beide Seiten ist die berühmte Frage nach den Stärken und Schwächen des Bewerbers. Sie soll dem Arbeitgeber dazu dienen, die Tauglichkeit für Stelle und Unternehmenskultur abzuklopfen und bringt den Bewerber oft ins Schwitzen.
Bewerbungsratgeber sind voll mit Tipps, dass man Schwächen als Stärken verkaufen soll, was viele Bewerber dann auch tun („Ich bin so perfektionistisch, ich bin furchtbar ehrgeizig“ usw.).
Achten Sie bei solchen unangenehmen Fragen auf die Mimik und Gestik Ihres Gegenübers. Die Körpersprache ist ein wichtiges Indiz für Schaumschlägerei und Überheblichkeit. Ausweichende Blicke, nervöse Handbewegungen, Veränderungen der Stimmlage, unpassendes Lachen – all das könnte Sie stutzig machen. Hören Sie auf Ihr Bauchgefühl, ob es sich um bloße Aufregung oder Schummelei handelt.
Quellen
Sabine Hockling: So sortieren Sie Bluffer aus, via Zeit Online
Annemarie Böttcher: So entlarven Sie bei Bewerbungen Blender und Bluffer, via Personal Tipp
Anna-Lena Roth im Interview mit Manfred Lütz: Wer blufft, schadet sich selbst, via Spiegel Online
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