Erfolgreiche Personalbeschaffung: Präzise Stellenanzeigen als Basis
Immer häufiger nutzen Recruiter*innen Portale wie Xing und Facebook für die Suche nach geeignetem Personal. Um ein Unternehmen gekonnt in Szene zu setzen, bietet die Online-Welt eine Vielzahl an Möglichkeiten. Statt einer konventionellen Print-Anzeige wählen Recruiter*innen immer häufiger Anzeigen mit Videoclips oder Animationen, um den oder die Arbeitgeber*in zu repräsentieren.
Die optimale Ausschöpfung der Gestaltungsmöglichkeiten ist nicht unbedingt verkehrt. Nur rückt der Inhalt im ungebremsten Eifer, den ersten Eindruck vom Unternehmen besonders positiv zu vermitteln, in den Hintergrund. Etwa zwei Drittel der 13 000 Befragten einer Studie der Online-Jobbörse Stepstone hatten dadurch Probleme die Stellenanzeigen voneinander zu unterschieden.
Als modernes Unternehmen sollten Sie Ihre Möglichkeiten umfassend nutzen. Dynamische Elemente funktionieren hervorragend als Eyecatcher und transportieren die Arbeitgebermarke auf eine emotionale Weise. Zudem erwecken Sie mit diesen Gimmicks das Interesse der von Ihnen gewünschten Kandidat*innen gezielter. Wenn sie eine konventionelle Print-Anzeige gewählt haben, kann auch diese Variante von Erfolg gekrönt sein.
In beiden Fällen sollte jedoch gleichermaßen auf den Inhalt sowie auf eine kreative Präsentation geachtet werden. Um keine unseriöse Wirkung hervor zu rufen, müssen die Anforderungen und Weiterbildungsperspektiven auch im Zeitalter von Onlinebörsen präzise formuliert werden. Denn sie sind noch immer die wichtigsten Kriterien für den oder die Bewerber*in und gewährleisten außerdem, dass eine sorgfältige Vorbereitung auf das anschließende Jobinterview erfolgen kann.
Hinter die Fassade blicken
Wenn Ihr Schreibtisch nun vor Bewerbungsmappen überquillt, haben Sie bereits vieles richtig gemacht. Ein aufmerksamer Blick in die Lebensläufe hilft aber auch hier die Spreu vom Weizen zu trennen. Ein Studium in Rekordzeit, ein dazu gehöriges Auslandssemester und die Beherrschung verschiedener Fremdsprachen lässt Ihr Recruiter*innen-Herz sicher höher schlagen. Bedenken Sie jedoch, dass die Mehrzahl der Bewerber*innen heute über ähnliche Referenzen verfügt.
Deshalb schauen Sie besser genau hin, welche Karrierestationen hervorgehoben wurden und bewerten Sie diese vorausschauend. In der schnelllebigen Arbeitswelt rücken neue Wirtschaftsmärkte viel zügiger an das Heute heran.
Während Erfahrungen auf dem asiatischen Arbeitsmarkt vor Jahren besonders gefragt waren, gewinnt Zentralafrika in vielen Branchen immer mehr an Bedeutung.
Ebenso sollten Sie darauf achten, dass ein Bewerbungsschreiben nicht nur aus immer wieder kehrenden Floskeln besteht. Als kommunikations- und teamfähig bewerten sich viele Bewerber.*innen Hören Sie also auf Zwischentöne und achten sie auf angeführte Beispiele, die diese Selbsteinschätzung belegen. Durch eine sorgfältige Prüfung der Bewerbungsunterlagen werden Sie Ihrem gewünschten Kandidaten bald persönlich gegenüber treten.
Spontanität und Offenheit erwecken
Nachdem Sie sich durch Bewerbungsunterlagen gearbeitet haben, folgt das Jobinterview. Bevor Führungskräfte, Recruiter*innen und Bewerber*innen aufeinander treffen, kann ein erster Informationsaustausch am Telefon vorausgegangen sein. Auf ein Gespräch sollten sich nicht nur die Bewerber*innen vorbereiten, sondern auch Sie tragen mit strategischen Fragestellungen zu einem erfolgreichen Jobinterview bei.
Versuchen Sie Standardfragen zu vermeiden, damit die Antworten ihres Gegenübers die Spontaneität nicht gänzlich verlieren. So merken Sie schnell, wer wirkliches Interesse am Unternehmen und an der ausgeschriebenen Stelle zeigt. Die Offenheit der Bewerber*in wird Ihnen wiederum vor Augen führen, wer für die Position infrage kommt. Dabei müssen Bewerber*innen keineswegs zu viel Privates preisgeben.
Doch hier gilt häufig: um so weniger preisgegeben wird, desto mehr könnte es zu verstecken geben. Das Anführen eines langjährigen Hobbies, einem sozialen Engagements oder einer Betätigung als Mentor*in ist keineswegs zu privat. Durch diese Informationen lassen sich auch Schlüsse auf die Persönlichkeit ziehen. Lassen Sie sich nicht abschrecken, wenn die Bewerber über gescheiterte Plänen und Projekte sprechen.
Während das Scheitern im deutschsprachigen Raum noch immer einen negativen Ruf hat, interpretiert der internationale Markt eine erfolglose Unternehmensgründung bisweilen als mutige Tat. Fragen Sie direkt nach Misserfolgen! Im Idealfall hat der oder die Bewerber*in durch sein Scheitern eigene Schwächen und Stärken erkannt und aus seinen Fehlern gelernt. Entwickeln Sie außerdem ein Gefühl dafür, ob Ihr Unternehmen auf der Suche nach Expert*innen oder Generalist*innen ist.
Im Gegensatz zum deutschen Interesse an Expert*innen konzentriert sich der globale Markt verstärkt auf Leute, die sich durch die Beschäftigung in verschiedenen Bereichen flexibel gezeigt haben. Entdecken Sie mutige Wechsel im Arbeitsleben Ihres oder Ihrer Bewerber*in, dann sind Sie sicher auf eine willensstarke und erfahrene Arbeitskraft gestoßen. Wichtig wäre dabei nachzufragen, wie sich der Bewerber*in in dieser Situation genau verhalten hat. Nur so gelingt es Ihnen zu erwägen, ob ein wiederholter Positionswechsel noch einmal bewältigt werden könnte.
Work-Life-Balance
Bedenken Sie, dass der heutige Trend immer mehr vom reinen Karrierist*innen weg führt. Und das ist auch gut so! Wer die Familie bei schwerwiegenden Entscheidungen im Beruf nicht außen vor lässt, beweist Verantwortungsbewusstsein und Reife. Mal ehrlich! Mitarbeiter*in mit diesen Tugenden würden Sie doch auch gern in Ihrem Unternehmen beschäftigen!
Nur wenn es um einen Ortswechsel aus beruflichen Gründen geht, herrschen Sonderregeln. Da diese Maßnahme immer öfter erforderlich ist, sollte der oder die Bewerber*in für diesen Schritt zumindest offen sein. Gehen Sie bereits beim Jobinterview auf diese Eventualität ein. Durch herausfordernde Themen werden Sie schnell merken wie ernst es der Bewerber*in meint und ob es ihm gelingt dies zu kommunizieren.
Bauchgefühl
Nach diesen ganzen Ratschlägen können Sie es vielleicht gar nicht glauben, aber auch Ihr Bauchgefühl hat ein Mitspracherecht. Nachdem Sie das gesamte Bewerbungsverfahren durchgeführt haben, werden Sie feststellen nicht bei allen Bewerber*innen auf jeden Punkt gleichermaßen eingegangen zu sein. Jeder oder jede Kandidat*in und jede Situation waren anders. Auch die Referenzen und daraus folgenden Karrieren unterscheiden sich voneinander.
Für wen sollen Sie sich also nach dieser ganzen Informationsflut entscheiden? Geben Sie sich genug Bedenkzeit und hören Sie auch auf persönliche Empfindungen. Denn Sie wissen am besten, wer zu Ihrem Unternehmen passt. Spätestens beim Jobinterview werden Sie ein Gefühl dafür entwickelt haben, wer für die ausgeschriebene Stelle in Frage kommt. Im Zweifel können Sie auch die andere Seite der Medaille betrachten und zuerst die nicht infrage kommenden Bewerber aussortieren.
Worthülsen und Floskeln zu enthüllen dürfte für Sie kein Problem sein. Fragen Sie bereits während des Jobinterviews nach einer konkreten Situation, in der sich der Bewerber von seiner besten Seite gezeigt und Hürden gemeistert hat. Nur so werden Sie erkennen, ob jemand ein unglaubwürdiges Super-Ich für Sie erschaffen hat.
Auch wenn es sich um ein aufregendes Jobinterview handelt, sollte Ihr Gegenüber zu einer realen Selbsteinschätzung in der Lage sein. Als Recruiter*in verfügen Sie über Menschenkenntnis. Vertrauen Sie darauf!
