Es ist die schönste Zeit im Jahr: Wir freuen uns auf die Sonne, den Strand, das Meer, vielleicht auch auf Berge, Schnee und Wanderungen oder einfach nur auf Ruhe in unserem Zuhause. Die Rede ist vom Urlaub - doch wer im Urlaub ist, der arbeitet nicht. Gibt es trotzdem Geld und wenn ja wie viel? Um das herauszufinden, werden zwei Sachverhalte exemplarisch betrachtet. Dieser Teil behandelt die Urlaubsabgeltung, der zweite Teil was passiert, wenn der Anspruch nicht genutzt werden kann.
Tipp: Keine Lust zu lesen? Dann starten Sie doch einfach kostenlos unseren Online-Arbeitsrechts-Kurs.

hier entspannen urlauber in der sonne


Das Beispiel:

Jana Fleißig ist Studentin und arbeitet in ihren Semesterferien für einen Monat befristet vom 15. Dezember bis 15. Januar bei der Winter KG. Sie ist dort für die Feier- und Sonntage eingeteilt und bekommt 150€ pro Arbeitstag.

Am 15. Januar betritt sie das Büro des Personalchefs und möchte ihre Arbeitstage abrechnen. Dabei fällt dem Personalchef auf, dass Jana Fleißig 300€ für die Urlaubsabgeltung in ihrer Abrechnung aufgezählt hat. Auf die Nachfrage wie sie denn dazu komme, sagt Jana Fleißig, dass sie einen Monat für die Winter KG tätig war und damit ein Anrecht auf zwei Urlaubstage habe.

Da sie diese nicht nehmen konnte, würde sie ihren Anspruch auf Abgeltung geltend machen. Der Personalchef weist sie jedoch darauf hin, dass sie ja nur an Feier- und Sonntagen tätig war, damit keinen vollen Monat gearbeitet hätte und das 2014 sowie 2015 jeweils auch nur einen halben Monat: Dadurch hätte sie keinen Anspruch auf Urlaub.

Wie steht es nun um den Urlaubsanspruch von Frau Fleißig? Wäre eine Klage auf Abgeltung erfolgversprechend?

1. Der Anspruch nach § 611 BGB aus dem Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag war lediglich eine Vergütung pro Arbeitstag vereinbart, welche auch geleistet wurde. Ein Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung ist dort nicht geregelt, daher lässt sich auch kein Anspruch aus § 611 BGB ableiten.

2. Die Urlaubsabgeltung nach § 7 IV BUrlG

Es könnte sich jedoch eventuell ein Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung nach § 7 IV BUlrG ergeben. Aus diesem geht hervor, dass ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung hat, wenn ein noch vorhandener Resturlaub wegen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann.

Folgende Voraussetzungen müssen für einen Anspruch nach § 7 IV BUrlG gegeben sein:

  1. Ein Arbeitnehmerstatus
  2. Ein bestehendes Arbeitsverhältnis
  3. Ein Ablauf der Wartefrist
  4. Das Vorliegen eines vollen Monats

2.1 Der Arbeitnehmerstatus

Jana Fleißig ist Arbeitnehmerin der Winter KG.

2.2 Das bestehende Arbeitsverhältnis

Zwischen Jana Fleißig und der Winter KG bestand ein wirksamer Arbeitsvertrag. Die Befristung spielt hierfür keine Rolle.

2.3 Der Ablauf der Wartefrist

Normalerweise gilt es, eine Wartezeit einzuhalten. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer eine gewisse Zeit bereits bei seinem Arbeitgeber gearbeitet haben muss, damit ein Urlaubsanspruch entsteht. Für befristete Arbeitsverhältnisse wie das von Jana Fleißig sieht der Gesetzgeber jedoch die Möglichkeit eines Teilurlaubs nach § 5 Ia oder b BUrlG vor.

2.4 § 5 I a oder b BUrlG

Nach § 5 I a BUrlG hätte Jana Fleißig keinen Anspruch auf Teilurlaub, da sie weder im Jahr 2014 noch 2015 einen vollen Monat gearbeitet hat. Allerdings kommt § 5 I a BUrlG hier nicht in Betracht, da er voraussetzt, dass die Wartezeit im vergangen Jahr nicht erfüllt werden konnte und im folgenden Jahr fortgesetzt wird. Damit würde vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht – dies ist hier jedoch nicht der Fall.

Gemäß § 5 I b BUrlG indes besteht ein Anspruch auf Teilurlaub, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber einen vollen Monat gearbeitet hat. Jana Fleißig hat vom 15.12 bis 15.01 bei der Winter KG gearbeitet und damit einen Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs (24 Tage Mindesturlaub/ 12 = 2 Tage Urlaubsanspruch)

Das Ergebnis in Fall 1: Eine Klage von Jana Fleißig wäre begründet und erfolgversprechend.

Der Abgeltungsanspruch ist zu behandeln wie auch der ursprüngliche Urlaubsanspruch: Das bedeutet, er ist ebenso befristet wie der Urlaubsanspruch. Der einzige Unterschied besteht darin, dass der Urlaubsanspruch höchstpersönlich ist – er kommt also nur dem zugute, der den Anspruch geltend macht.

Der Abgeltungsanspruch hingegen kann abgetreten werden oder sogar durch den Arbeitgeber aufgerechnet, solange nichts aus § 394 BGB und §§ 850 ff. ZPO dagegen spricht.

Uniwahl-Univergleich





BGB AT Prüfungswissen kompakt

Dieses kostenlose eBook inkl. Fallbeispielen zeigt Ihnen einfach & verständlich Grundwissen zum BGB AT:

Einstieg über Rechtssubjekte

Methoden der Fallbearbeitung im Zivilrecht

Wichtige Normen und Problemfelder des BGB AT

        EBOOK ANFORDERN        
Nein, danke!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

Ein Gedanke zu „Der Urlaub im Arbeitsrecht – Teil 1

  • CusTOMs

    Leider kann ich der Autorin/ dem Autor nicht vollumfänglich zustimmen,
    Zwar hat das AV vom 15.12.14 bis 14.01.15 einen Monat bestanden, weil sie lt. SV jedoch nur an Sonn- und Feiertagen gearbeitet hat, ist sie teilzeitbeschäftigt (gewesen).
    Im Dezember hat sie insgesamt vier, im Januar gar nur drei Tage gearbeitet.
    Ihre Arbeitszeit verteilte sich somit auf – gerundet – zwei Tage wöchentlich, weshalb sich der Urlaubsanspruch für jedes Kalenderjahr auf 24/6*2 = 8 Tage reduziert, wohl bemerkt bei 12 Monaten Vertragsdauer.
    Der Anspruch auf Erholungsurlaub besteht _im_ Kalenderjahr; Im Kalenderjahr 2014 hat das AV jedoch keinen vollen Monat bestanden, und in 2015 ebenfalls nicht.
    Somit hat Jan _keinen_ Anspruch auf Urlaub, somit auch nicht auf Abgeltung.
    Sollte, wofür m. E. kein Rechtsgrund besteht, der jahresübergreifend volle Monat zugrunde gelegt werden, betrüge der Anspruch nicht zwei Tage, sondern, s. o., auf 8/12 = 1/3 Tag.
    Weil der Anspruch nicht mehr als 0,5 beträgt, ist nicht aufzurunden, § 5 (2) BUrlG, sondern es verbleibt bei einem Anspruch von 0,333 Tagen.
    Bei einer Tagesvergütung von 150 € (!!) hätte sie max. Anspruch auf 50 €.