Insbesondere im Vertrieb hängt der Geschäftserfolg häufig entscheidend davon ab, wie gut der jeweilige Mitarbeitende mit den Kundenvertretern vernetzt ist. Und wo könnte Vernetzung besser geschehen als im Internet? Die sozialen Medien gehören längst zu den Arbeitsinstrumenten im täglichen Business.
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Was aber, wenn ein Mitarbeitender aus einer solchen Schlüsselposition das Unternehmen verlässt? Im ungünstigsten Fall nimmt er nicht nur alle „weichen“ Informationen über die Kontakte mit, die er aufgebaut hat – etwa, wer gerne über seine Kinder spricht, Golf spielt oder lieber angerufen als angemailt wird – sondern auch die Kontaktmöglichkeiten selbst. Für die betroffenen Firmen eine Katastrophe.

Private Profile und geschäftliche Kontakte

Unternehmen bewegen sich in einer rechtlichen Grauzone, wenn sie zulassen, dass Mitarbeitende Online-Kontakte zu Kunden aufbauen. Was privat ist und was geschäftlich, darüber herrscht im Hinblick auf die sozialen Medien noch keine wirkliche Klarheit. Die Grenzen sind fließend, das Arbeitsrecht nicht auf der Höhe der Zeit.

Eindeutig ist die Rechtslage bisher nur bei privaten Profilen von Mitarbeitenden ohne Bezug zum Arbeitgeber. In diesem Fall sind die Kontakte als Privatkontakte des Arbeitnehmers zu betrachten. Auf solche Kontakte hat ein Arbeitgeber keine Zugriffsmöglichkeit – und damit auch keinen Anspruch auf eine Löschung der im beruflichen Umfeld aufgebauten Kontakte des Mitarbeiters, wenn dieser das Unternehmen verlässt.

Handelt es sich allerdings um einen einwandfrei dienstlichen Account, muss dieser vom Mitarbeitenden vollständig an den Arbeitgeber übergeben werden, wenn er die Firma verlässt – selbst, wenn er auch seine privaten Kontakte darüber organisiert hat. Allerdings müsste dem Betreffenden, wohl unter datenschutzrechtlicher Hinsicht, Gelegenheit zur Entfernung rein privater Kontakte und Korrespondenzen gegeben werden.

Kriterien zur Unterscheidung von privaten und geschäftlichen Profilen

Dr. Birte Keppler, Fachanwältin für Arbeitsrecht, hält die folgenden Parameter für eine Entscheidung über die grundsätzliche Natur eines Social-Media-Profils für maßgeblich:

  • Wer bezahlt die möglicherweise anfallenden Gebühren für den Account?
  • Unter welchem Namen wird er geführt?
  • Welche Email-Adresse wurde hinterlegt?
  • Welche Adresse ist im Profil angegeben?
  • Welchen Charakter hat der Account insgesamt (Corporate Design, Plattform mit beruflichem Bezug, etc.)?

Das Geschäftsgeheimnis und die Weiternutzung von Kontakten

Einwandfrei als geschäftliche Konten zu identifizierende Profile müssen also übergeben werden, an privaten Accounts hat der Arbeitgeber jedoch keine Rechte. Das ist allerdings nur eingeschränkt richtig, denn an dieser Stelle muss die Frage gestellt werden, ob es sich bei den fraglichen Daten um Arbeitsmittel des Betriebes handelt. Falls ja, sieht die Sache anders aus:

Scheidet der Mitarbeitende aus der Firma aus, muss er bestehende Kundenlisten nach den §§ 675 und 667 BGB an den Betrieb übergeben. Wurde keine weitere vertragliche Regelung getroffen, darf er seine während der Beschäftigung geknüpften Beziehungen auch nach Vertragsende weiter nutzen – zumindest grundsätzlich.

Ehemalige Mitarbeitende dürfen zwar die während ihres früheren Arbeitsverhältnisses erworbenen Kenntnisse unbeschränkt – auch zum Nachteil des früheren Arbeitgebers – verwenden, sofern sie keinem Wettbewerbsverbot unterliegen. Das bezieht sich allerdings nur auf Informationen, die der Betreffende sich gemerkt hat.

Informationen, die dem oder der ausgeschiedenen Mitarbeitenden nur bekannt sind, weil Zugriff auf Unterlagen besteht, die während der Beschäftigungszeit angefertigt wurden, dürfen nicht verwendet werden. Möglicherweise macht sich eine Person, die unbefugt solche Geschäftsgeheimnisse verwendet, nach dem UWG und dem Bundesdatenschutzgesetz (bei personenbezogenen Daten) sogar strafbar.

Zu Listen mit Kundendaten, zu denen bereits eine Geschäftsbeziehung besteht, hat sich der Bundesgerichtshof geäußert: Diese fallen unter das Geschäftsgeheimnis im Sinne des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG), und unterliegen damit der Vertraulichkeit (BGH, Urteil vom 27. April 2006, Az. I ZR 126/03).

Würde für den scheidenden Mitarbeitenden außerdem ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestehen, könnte sich die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Kunden über ein soziales Netzwerk sogar als Verstoß gegen das Wettbewerbsverbots darstellen – mit möglicherweise gravierenden Folgen.

Urteile zu entsprechenden Fällen bedeuten keine Rechtssicherheit

Aller Wahrscheinlichkeit nach werden Gerichte äquivalent zu den beschriebenen Regelungen im Hinblick auf Kundendaten in Papier- oder Dateiform mit in sozialen Netzwerken hinterlegten Kundendaten verfahren. Bereits 2013 hatte das Arbeitsgericht in Hamburg entschieden, dass ein XING-Kontakt grundsätzlich ein schützenswertes Geschäftsgeheimnis darstellen kann:

Wenn die Kontaktaufnahme aus geschäftlichen Gründen erfolgt sei, dürfe der Mitarbeitende die in einem sozialen Netzwerk geknüpften Kontakte nicht weiter verwenden, urteilte das Gericht. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb muss der Mitarbeitende diese Kontakte also aus seinem Nutzerprofil löschen (ArbG Hamburg, Urteil vom 24. Januar 2013, Az. 29 Ga 2/13). Rechtssicherheit besteht hier nicht, da dieses Thema gerichtlich nicht abschließend geklärt ist.

Eine besondere Herausforderung: Misch-Accounts

Ein „Misch-Account“ – er wird beispielsweise unter dem Namen der oder des Mitarbeitenden geführt, aber vom Unternehmen bezahlt – verkompliziert die Situation zusätzlich. Unter Umständen besteht für den Betrieb ein Anspruch auf die Übertragung einzelner Kundendaten oder Korrespondenzen; nicht aber auf die Herausgabe des Accounts (Ausnahme: Der einwandfrei als dienstlich identifizierte Zugang, über den private Kontakte gepflegt wurden, siehe oben).

Geschäftliche Kontakte sind demnach solche, bei denen die Kontaktaufnahme im Rahmen der geschäftlichen Tätigkeit erfolgt ist, dieselbe im Zusammenhang mit der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit stand und bei der auch der Geschäftspartner für seinen Arbeitgeber gehandelt hat.

Die Beweislast für diese Abgrenzung trägt das Unternehmen, und damit wird nun das ganze Ausmaß des Problems deutlich. Unter normalen Umständen wird ein Arbeitgeber diesen Nachweis kaum ohne Unterstützung der oder des Mitarbeitenden erbringen können. Sollte sich der ehemalige Arbeitnehmer weigern, die fraglichen Kundendaten herauszugeben, und hat er dieselben ausschließlich über sein Profil verwaltet, bleibt dem Arbeitgeber nur die gerichtliche Klage.

Er müsste einen Auskunftsanspruch durchsetzen, der auf den §§ 242 und 259 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag beruht. Da man die eigenen Kunden üblicherweise nicht mit in die Beweisführung involvieren will, was das Verfahren zusätzlich erschwert, besteht der Herausgabeanspruch zwar theoretisch, lässt sich aber praktisch kaum verwirklichen.

Besser vorsorgen, als das Nachsehen haben

Aufgrund der unklaren Rechtslage und des hohen Maßes an Unannehmlichkeiten, die ein Versäumnis an dieser Stelle nach sich ziehen kann, erscheint es ratsam, klare Regeln zum Umgang mit den Social-Media-Daten festzulegen. Damit können Arbeitgeber sichergehen, dass durch die Entlassung oder Kündigung eines Mitarbeitenden der Zugang zu wichtigen Kontakten nicht verloren geht.

Solche Regelungen können einzelvertraglich getroffen werden. Es ist möglich, dass diese Aspekte bereits in den Arbeitsvertrag Eingang finden, beziehungsweise über einen Zusatz zum Arbeitsvertrag in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen geregelt werden. Je nach interner Struktur des Unternehmens kann sich aber auch eine Lösung über verbindliche Unternehmensrichtlinien oder eine Betriebsvereinbarung anbieten.

In Bezug auf die virtuellen Kontakte von Mitarbeitenden wäre beispielsweise eine denkbare Variante, dass die geschäftlichen Kontakte, die neu aufgenommen werden, zeitgleich in die unternehmensinternen Systeme eingepflegt werden müssen. In Bezug auf Profile in sozialen Netzwerken könnten ebenfalls klare Vereinbarungen getroffen werden: Wie diese zu verwalten sind, wo gegebenenfalls die Zugangsdaten hinterlegt werden müssen, etc.

Verstöße gegen solche Regelungen wären dann eindeutig eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten – und zögen entsprechende Sanktionen nach sich. Arbeitgeber müssen sich also nicht damit begnügen, darauf zu warten, dass die Legislative die Gesetzgebung im Bezug auf die sozialen Medien anpasst. Sie können selbst aktiv für Klarheit im Unternehmen sorgen. Letzteres zahlt sich im Zweifelsfall nicht nur organisatorisch, sondern auch finanziell aus.

Quellen:

Gehören meine Facebook-Freunde dem Arbeitsgeber via Datenschutzbeauftragter Info

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers via Social Media Recht Blog

Pflicht zur Herausgabe des XING Accounts bei Arbeitsplatzwechsel? via Recht 2.0

Social Media meets Arbeitsrecht: Die Kontakte gehören mir! via silicon

Wem gehören Geschäftskontakte? via Gründerszene

 

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