Personaler stehen derzeit unter erhöhtem Druck. Der Fachkräftemangel bringt neue Schwierigkeiten hervor, mit denen das Personalwesen umgehen muss.
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Bild: “Sleeping cutie” von Takashi Hososhima. Lizenz: CC BY 2.0

Bild: “Sleeping cutie” von Takashi Hososhima. Lizenz: CC BY 2.0


 Nahezu jede Branche ist mittlerweile davon betroffen. Bei vielen Berufszweigen kommen Budget-, Reporting- und Meeting-Druck hinzu. Auch Personalabteilungen müssen sich neu ordnen. Trotz des Fachkräftemangels sollen vakante Stellen so schnell wie möglich mit qualifizierten Mitarbeitern besetzt werden. Doch wie soll unter Druck eine richtige Entscheidung getroffen werden? Im folgenden Artikel kommen einige Personalexperten zu Wort und geben hilfreiche Tipps wie Sie trotzdem optimal recruiten.

Der Paradigmenwechsel im HR

Gesundheitsexperten warnen seit Jahren vor den Folgen von Stress. Am meisten erkranken Betroffene an Burn-out und Depressionen.

Eine Studie des Internetportals stellenanzeigen.de aus dem Jahre 2014 besagt, dass über 88 Prozent von 758 Fach- und Führungskräften zumindest „zeitweise unter Stress“ im Berufsleben leiden. Zwei Drittel der Teilnehmer stuften sich sogar als „überfordert“ ein.

Im Stressreport 2012 waren die häufigsten Stressfaktoren der 20.000 Befragten mit Schnelllebigkeit verbunden. Darunter Termindruck, Multitasking und enge Zeitvorgaben.

Quelle: “Jeder Zweite klagt über Zunahme von Stress im Job” via Wochenblatt.

Quelle: “Jeder Zweite klagt über Zunahme von Stress im Job” via Wochenblatt.

Personaler stehen derzeit unter erhöhtem Druck. Der Fachkräftemangel bringt neue Schwierigkeiten hervor, mit denen das Personalwesen umgehen muss.

Zudem erfordern die Ansprüche der neuen Bewerberjahrgänge ein Umdenken im HR-Bereich. Die sogenannte Generation Y, welche die zwischen 1980 und 90 Geborenen umfasst, setzt andere Prioritäten als die früheren Bewerber. Bei ihrer Stellensuche hat vor allem die Work-Life-Balance einen hohen Stellenwert.

Vielleicht gerade weil die Generation Y über die Folgen von Stress Bescheid weiß, ist das Privatleben für viele Kandidaten wichtiger als der Job. Etwa sechs von zehn Befragten einer Studie gaben an, dass sie ihren Beruf wenigstens mit dem Privatleben verbinden möchten.

Statistik: Stellenwert des Berufes für die Generation Y* im Jahre 2014 | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Den Trend, dass ein Bewerbungsgespräch heute vermehrt die Personaler ins Schwitzen bringt, sieht auch Christa Stienen. Sie ist als Personalchefin bei der Lufthansa-Catering-Tochter LSG Sky Chefs tätig.

Sie beobachtet, dass man sich im Personalwesen neben dem Stellenbesetzungsdruck auch auf das neue Selbstbewusstsein der Generation Y einstellen muss.

Viele Bewerber fordern, bevor sie Leistungen erbringen

meint Stienen.

Der Umgang mit selbstbewussten Interessenten avanciert für sie dabei grundsätzlich zur generationsübergreifenden Frage.

Employer Branding als langfristige Investition

Der demografische Wandel führt seit langem dazu, dass Unternehmen um qualifizierte Mitarbeiter werben müssen. Um sich als attraktives Unternehmen zu behaupten, sollten Sie keine Standard-Jobs anbieten.

Viele Unternehmen locken zukünftige Mitarbeiter mit interessanten Gimmicks wie zum Beispiel iPads, Fitnessstudio-Abos oder Firmenwägen.

Quelle: “Employer Branding I” via GfK Sozial- und Organisationsforschung.

Quelle: “Employer Branding I” via GfK Sozial- und Organisationsforschung.

Doch kurzfristige Investitionen helfen nur bedingt. Setzen Sie auf nachhaltige Projekte wie die Stärkung einer stabilen Arbeitgebermarke („Employer Branding“). Diese hat in den letzten Jahren für Unternehmen äußerst an Bedeutung gewonnen.

Quelle: “ICR Social Media Recruiting Report 2012” via ICR.

Quelle: “ICR Social Media Recruiting Report 2012” via ICR.

Im Gegensatz zum Unternehmensimage ist Employer Branding eine gezieltere und spezifischere Komponente, um wirksames Personal-Recruiting zu steigern. Zudem sichert es die Qualität von Fachkräften und soll im Idealfall zur stärkeren Bindung der Mitarbeiter an Ihr Unternehmen führen.

Keine Angst vor falschen Entscheidungen

Viele Neuerungen, viel Druck, wenig Zeit. Viele Personaler stecken in einem Zwiespalt. Im schnelllebigen Wettbewerb um die besten Mitarbeiter kommen sie kaum dazu ihre Entscheidungen zu überdenken. Häufig kommt dadurch die Sorge auf, dass sie den falschen Kandidaten auswählen.

Das bestätigt auch Christa Stienen von LSG Sky Chefs:

Personalverantwortliche werden daran gemessen, wie viele Tage vergehen, bis die Stelle besetzt ist, also von der Ausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung. Da ist schon Druck vorhanden.

Auch die Arbeitsmarkt-Forscherin Gabriele Korge vom Frauenhofer-Institut registriert den Paradigmenwechsel beim Recruitingprozess schon seit langem. Der Bedarf an Bewerbern sei hoch und die Liste der Anforderungen an die Personaler lang.

Korge befürchtet, dass Personaler durch den Zeitdruck weder kreativ noch ökonomisch arbeiten.

Oftmals haben die Personaler zu wenig Ressourcen und greifen nach jedem Strohhalm, der sich Ihnen bietet“ so Korge, „aber ein Handwerksbetrieb, der über XING sucht, findet seinen Handwerker dort nicht.

Trotzdem rät die Personalchefin Christa Stienen, viele Bedenken und Stressfaktoren möglichst auszublenden. Außerdem sollen Personaler dem Unternehmen sagen, wenn Kandidaten nicht passen.

Autarkes Agieren schützt vor Fehlbesetzungen!

Wenn zu wenig qualifizierte Bewerber für eine vakante Stelle infrage kommen, sollten Sie dem Druck standhalten.

Man darf nicht in Panik verfallen, wenn Kandidaten nicht überzeugen!

merkt Axel-Springer Recruiter Christian Wein.

Schauen Sie über Ihren Tellerrand

Trotz einiger Veränderungen sollten Sie während des Bewerbungsprozesses auf gewohnte Parameter achten. Leistungen und Qualifikationen bleiben noch immer entscheidende Faktoren bei der Mitarbeiterauswahl.

Checken Sie sorgfältig die Zeugnisse der Kandidaten, um ihr Fachwissen einschätzen zu können.

Recruiter sollten es sich heute nicht nehmen lassen, hinter die Kulissen zu blicken.

Christian Wein gibt folgenden Tipp:

Selbst wenn der Master-Abschluss schlechter als 3.0 sein sollte, wenn gute Praktika im Lebenslauf stehen, dann ist das gut.

Wenn Sie ein wenig umdenken, werden Sie auf Talente aufmerksam, die sonst vielleicht durch Ihr Raster gefallen wären. Bewerber mit Persönlichkeit können mehr Innovation in Ihrem Unternehmen einbringen als jemand, der nur vorbildliche Noten hat.

Einen besonderen Fokus sollten Sie außerdem auf Schlüsselkompetenzen wie kognitiven Fähigkeiten und geistiger Flexibilität richten.

Bieten Sie als Unternehmen selbst, was Sie fordern!

Besondere Vorsicht gilt zum Beispiel beim Begriff Flexibilität. Von Arbeitnehmern wird sie stets erwartet. Wenn Ihr Unternehmen selbst zu viel davon hat, dann suchen sich Ihre Mitarbeiter einen anderen Arbeitgeber, der mehr Perspektiven verspricht.

Der Forderung nach Veränderung können Arbeitgeber jedoch gern nachkommen. Betrifft diese Flexibilität zum Beispiel den Arbeitsort, die Arbeitszeit oder Weiterbildungsangebote, werden sich Ihre Mitarbeiter über neuen Input freuen.

Fazit

Auch wenn Sie als Personaler heute mehr denn je unter Druck stehen, sollten Sie möglichst entspannt bleiben. Nur so können Sie die Bewerber in einer ungezwungenen Gesprächssituation kennenlernen. Achten Sie auf die Forderungen der neuen Bewerbergeneration und stellen Sie sich ihren Ansprüchen, wenn Ton und Timing stimmen. Versteckte Talente mit Persönlichkeit finden Sie nur, wenn Sie eine besondere Sensibilität in ein Interview einbringen. Wagen Sie es außerdem, hinter die Kulissen zu blicken! Nur so entdecken Sie besondere Eigenschaften der Bewerber.

Quellen

Neun von zehn Arbeitnehmern haben Stress im Job via personalerinfo.de

Jeder Zweite klagt über Zunahme von Stress im Job via dtoday.de

RECRUITING: PERSONALER UNTER DRUCK Teil 1 via karrieremagazin.net

 PERSONALER UNTER DRUCK – EIN VERÄNDERTER BLICK Teil 2 via karrieremagazin.net

 

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Ein Gedanke zu „So bleiben Sie als Personaler entspannt beim Recruiting

  • Christin Müller

    Um im War-for-Talents, also dem Buhlen um High-Potentials, bestehen zu können, müssen die Personalsuchenden optimal auf eingehende Bewerbungen reagieren. Eine professionelle Bewerbermanagement Software unterstützt Recruiter sowohl bei der Bewerbersuche und -auswahl als auch bei der Abstimmung von internen Entscheidungen.