Auswirkungen des AGG in der Praxis von LL.M. Gerd Ley

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Über den Vortrag

Der Vortrag „Auswirkungen des AGG in der Praxis“ von LL.M. Gerd Ley ist Bestandteil des Kurses „Arbeitsrecht für Arbeitnehmer“. Der Vortrag ist dabei in folgende Kapitel unterteilt:

  • Abmahnung von Arbeitsverhältnissen
  • Anbahnung von Arbeitsverhältnissen
  • Formulierung der Zu- und Absage
  • Aufbewahung der Bewerbungsunterlagen
  • Bewerbungsmanagement
  • Vertragsmanagement und Schulung
  • Handlungsempfehlungen für die Anwendung

Quiz zum Vortrag

  1. Personalfragebögen können diskriminierend sein, bei Fragen, wie nach Geburtsdatum? Geburtsort? Familienstand? uneingeschränkte körperliche Belastbarkeit? Konfession? Zugehörigkeit zu Scientology?
  2. Schon bei der Ausschreibung sollte nicht der Anschein geweckt werden, dass für die Einstellung das Vorliegen oder Nichtvorliegen von Verbotsmerkmalen ausschlaggebend sein könnte, nämlich: Rasse und ethnische Herkunft, Religion und Weltanschauung, Behinderung Alter und sexuelle Identität
  3. Bedienen Sie sich zur Bewerbersuche eines Dritten, zum Beispiel eines privaten Stellenvermittlers oder der Arbeitsagentur, sollten Sie dafür Sorge tragen, dass auch diese sich an die gesetzlichen Anforderungen, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorgibt, halten.
  4. Das Bewerbungsgespräch sollte zum Ausschluss der Beweismöglichkeiten unter vier Augen stattfinden.
  5. Fragen hinsichtlich Herkunft und Ethnie im Bewerbungsgespräch sind, solange nicht verschriftlicht, unproblematisch.
  1. Personalverantwortliches Personal schulen, Zugang dokumentieren, EDV basierte Erinnerung an Fristen
  2. Kündigung, Abmahnung, Versetzung der Störer
  3. AGG-Tauglichkeit Arbeitsvertrag, personelle Maßnahmen und Betriebsvereinbarung
  4. Ersatzansprüche richten sich gegen den Störer, nicht primär gegen den AG
  5. Standardabsagen sind nicht empfehlenswert
  1. Bei der Einstellung einer Erzieherin in einem katholischen Kindergarten
  2. Bei der Einstellung eines Hausmeisters in einem katholischen Kindergarten
  3. Bei der Einstellung eines Putzhilfe in einem katholischen Kindergarten
  4. Überhaupt nie.
  1. Um notfalls durch einen Zeugen beweisen zu können, dass keine Diskriminierung im Bewerbungsgespräch stattgefunden hat.
  2. Um den potentiellen Arbeitnehmer einzuschüchtern.
  3. Der Arbeitgeber sollte ein Bewerbungsgespräch besser alleine führen.
  4. Vier Ohren hören mehr.
  1. Am besten standardisierte Absagen ohne auf die Qualifikation des Bewerbers einzugehen
  2. Am besten standardisierte Absagen, aber auch kurz auf die Qualifikation des Bewerbers eingehen
  3. Individuell auf jeden Bewerber eingehen, aber ohne konkret auf die Qualifikation einzugehen
  4. Individuell auf jeden Bewerber und seine Qualifikation eingehen

Dozent des Vortrages Auswirkungen des AGG in der Praxis

LL.M. Gerd  Ley

LL.M. Gerd Ley

Gerd Ley, LL M. (Oec.), Dipl.-Verwaltungswirt, studierte Verwaltungswissenschaften an der FHSöV NW und Rechtswissenschaften an den Universitäten Bonn und Saarbrücken (Schwerpunkte Strafrecht, Wirtschaftsstrafrecht, Arbeitsrecht). Er war 10 Jahre als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht tätig und verfügt über mehrjährige forensische Erfahrung in der Vertretung vor dem Arbeitsgericht als Arbeitgeber und Vertreter von Arbeitnehmern (für eine Gewerkschaft). Gerd Ley war 6 Jahre als Dozent an der Fachhochschule für Öffentliche Verwaltung Köln und 12 Jahre als Dozent an der Sächsischen Verwaltungs- und Wirtschaftsakademie tätig.

Er ist als freier Mitarbeiter einer Anwaltskanzlei tätig, Referent und Berater für arbeitsrechtliche Fragen für KMU und IHK, sowie Personal- und Compliance-Berater für KMU (Schwerpunkt Arbeitsrecht, Arbeitsstrafrecht).

Kundenrezensionen

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Auszüge aus dem Begleitmaterial

... Neutrale Gestaltung des Bewerbergesprächs in Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des ...

... Auswahl des Bewerbers hat neutralen Bezug auf die Diskriminierungsmerkmale des §1 AGG zu erfolgen. ...

... Hinweis auf Anforderungsprofil und fehlende Erreichbarkeit durch den Bewerber. ...

... Schadensersatz-und Entschädigungsansprüche innerhalb von 2 Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend zu machen ...

... des Nachweises des Zugangs der Ablehnung, z.B. durch zusätzlichen E-Mail-Versand oder Bitte um Zustimmung der Aufbewahrung für ...

... §612 Abs. 3 BGB gebieten gleiches Entgelt für Männer und Frauen. Ersetzung dieser Vorschrift durch §2 Abs. 1 ...

... zur Verhinderung von Nachteilen oder zum Ausgleich bestehender Nachteile (§5 AGG) sowie ggf. Rechtfertigung nach §§8 ...

... Wahrnehmung der Fürsorgepflichten gegenüber diskriminierten Mitarbeiter, ggf. Versetzung, Abmahnung, Kündigung ...